Le licenciement économique et la rupture conventionnelle
Le licenciement économique repose sur des motifs limitativement définis par la loi (difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation, cessation d'activité) et implique une obligation préalable de reclassement, ainsi que l'établissement d'un PSE au-delà de certains seuils. La rupture conventionnelle, individuelle ou collective, offre une alternative amiable soumise à homologation de la DREETS et ouvre droit à l'ARE.
Le motif économique
L'article L. 1233-3 du Code du travail définit limitativement les motifs économiques pouvant justifier un licenciement : - Difficultés économiques : baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires pendant plusieurs trimestres consécutifs (durée variable selon l'effectif de l'entreprise) ; - Mutations technologiques : transformation des emplois liée à l'introduction de nouvelles technologies ; - Réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité : anticipation de difficultés futures sérieuses (Cass. soc., 5 avril 1995, FNAC) ; - Cessation d'activité totale et définitive de l'entreprise (sauf si imputable à une faute de l'employeur).
La suppression, la transformation du poste ou la modification refusée d'un élément essentiel du contrat doit en découler directement.
L'obligation de reclassement préalable
Avant tout licenciement économique, l'employeur doit rechercher et proposer au salarié des offres de reclassement sur des postes disponibles, de catégorie équivalente ou inférieure (avec accord du salarié), dans l'entreprise ou le groupe. Cette obligation est substantielle : son manquement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.
Le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)
Le PSE est obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés envisageant le licenciement d'au moins 10 salariés sur une période de 30 jours (art. L. 1233-61 CT). Son contenu minimal comprend : - Des mesures de reclassement interne ; - Des actions de formation et de reconversion ; - Des aides à la création d'entreprise ; - Des mesures de reclassement externe (congé de reclassement, aide à la mobilité).
Le PSE peut être établi par accord collectif majoritaire (soumis à validation par la DREETS) ou par plan unilatéral de l'employeur (soumis à homologation par la DREETS). La DREETS dispose d'un délai de 21 jours (accord) ou de 15 jours (plan unilatéral) pour se prononcer. La décision est susceptible de recours devant le tribunal administratif.
La priorité de réembauche
Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche pendant 1 an à compter de la rupture du contrat, s'il en fait la demande dans un délai de 2 mois (art. L. 1233-45 CT).
La rupture conventionnelle individuelle
Instaurée par la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail (art. L. 1237-11 CT), la rupture conventionnelle individuelle est un mode de rupture d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Elle suppose : - Au moins un entretien entre les parties ; - La signature d'une convention de rupture précisant le montant de l'indemnité spécifique (au moins égale à l'indemnité légale de licenciement) et la date de rupture ; - Un délai de rétractation de 15 jours calendaires pour chaque partie ; - Une homologation par la DREETS (silence vaut homologation après 15 jours ouvrables).
Le salarié est éligible à l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) versée par France Travail. La rupture conventionnelle ne peut être imposée et ne doit pas masquer un licenciement économique ou un départ forcé.
La rupture conventionnelle collective
Créée par les ordonnances Macron de 2017 (art. L. 1237-19 CT), elle permet une rupture négociée à grande échelle, fondée sur un accord collectif validé par la DREETS, sans qu'il soit nécessaire de justifier d'un motif économique. Elle est soumise à des exigences allégées par rapport au PSE, mais implique la mise en place de mesures d'accompagnement des salariés.