La négociation collective et les accords d'entreprise

Les niveaux de négociation collective

La négociation collective en France s'organise à plusieurs niveaux emboîtés : l'accord national interprofessionnel (ANI), l'accord de branche professionnelle, et l'accord d'entreprise ou d'établissement. Traditionnellement régi par le principe de faveur (l'accord de niveau inférieur ne pouvait déroger qu'in melius à l'accord de niveau supérieur), ce système a connu de profondes transformations depuis les lois Auroux de 1982.

Les évolutions législatives : des lois Auroux aux ordonnances de 2017

La loi du 13 novembre 1982 (lois Auroux) a introduit l'obligation de négocier annuellement en entreprise sur les salaires et le temps de travail, ouvrant la voie à une négociation d'entreprise autonome. La loi El Khomri du 8 août 2016 a élargi les possibilités de dérogation à l'accord de branche, notamment pour le temps de travail. Les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 ont parachevé cette logique en instaurant une articulation en trois blocs.

L'architecture en trois blocs (art. L. 2253-1 à L. 2253-3 CT)

Bloc 1 — Ordre public conventionnel : il recense les matières dans lesquelles la convention de branche prime toujours sur l'accord d'entreprise (salaires minima, classifications, garanties collectives en prévoyance, égalité professionnelle, travail de nuit, prévention de la pénibilité). L'accord d'entreprise ne peut pas déroger à la branche dans ces domaines, même in melius dans certains cas expressément verrouillés.

Bloc 2 — Champ de la négociation d'entreprise : il recense les matières dans lesquelles la branche peut expressément ouvrir ou fermer la négociation d'entreprise. L'accord de branche peut autoriser l'entreprise à adapter les règles, voire à y déroger dans un sens moins favorable (dérogation in pejus possible).

Bloc 3 — Supplétif : dans toutes les matières ne relevant pas des blocs 1 et 2, l'accord d'entreprise prime sur l'accord de branche, lequel n'a qu'un rôle supplétif en l'absence d'accord d'entreprise.

Les accords de performance collective (APC)

Crée par les ordonnances de 2017 et codifié à l'article L. 2254-2 du Code du travail, l'accord de performance collective (APC) permet à l'employeur de négocier avec les syndicats représentatifs des mesures portant sur :

• La mobilité géographique ou professionnelle des salariés ;
• L'aménagement du temps de travail ;
• La rémunération (y compris à la baisse, dans le respect du SMIC et des minima conventionnels).

L'APC s'impose aux contrats individuels de travail : les clauses contraires du contrat de travail sont réputées non écrites. En cas de refus du salarié d'appliquer l'accord, l'employeur peut le licencier, ce licenciement constituant une cause réelle et sérieuse (non une faute). Le salarié bénéficie alors d'un accompagnement renforcé (abondement CPF de 3 000 €).

Les conditions de validité des accords d'entreprise

Depuis les ordonnances de 2017, un accord d'entreprise est valide s'il est signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles (art. L. 2232-12 CT).

À défaut, si les syndicats signataires ont obtenu entre 30 % et moins de 50 % des suffrages, l'accord peut être soumis à une consultation des salariés dans un délai d'un mois. L'accord est validé s'il recueille la majorité des suffrages exprimés.

Effets sur les contrats individuels de travail

L'accord d'entreprise s'impose en principe aux contrats individuels dans les matières relevant de son champ. Toutefois, le contrat individuel conserve ses droits acquis pour les avantages individuels accordés en dehors du champ de la négociation collective. L'application des clauses du contrat plus favorables reste possible en dehors des blocs verrouillés. Le principe de faveur, s'il est amoindri, n'a pas disparu : dans les matières du bloc 1, la clause contractuelle plus favorable au salarié continue de s'appliquer.