L'impact de l'intelligence artificielle sur l'emploi des jeunes diplômés : la baisse de 16 % des embauches dans les métiers exposés et les défis d'adaptation du droit social français et européen

Selon une étude du Stanford Digital Economy Lab publiée en novembre 2025 (Brynjolfsson, Chandar et Chen, « Canaries in the Coal Mine »), l'emploi des jeunes travailleurs de 22 à 25 ans a chuté d'environ 16 % dans les professions les plus exposées à l'intelligence artificielle depuis fin 2022. Ce recul touche particulièrement le service client, la comptabilité et le développement logiciel, tandis que l'emploi des travailleurs de 35 ans et plus dans les mêmes métiers est resté stable. En France, une note de conjoncture de l'Insee publiée le 24 mars 2026 confirme cette tendance : l'emploi salarié dans les activités informatiques et les services d'information a reculé de 3 % entre fin 2023 et fin 2025, avec une contribution négative nette de 3,8 points imputable aux 15-29 ans. Au quatrième trimestre 2025, l'emploi des moins de 30 ans dans le secteur informatique enregistre un recul de 7,4 % sur un an, alors même que la valeur ajoutée du secteur continue de progresser. Les restructurations industrielles liées à l'IA se multiplient : Capgemini a annoncé la suppression de 2 400 postes en France (7 % de ses effectifs), tandis qu'Oracle a procédé au licenciement de milliers de salariés à travers le monde le 1er avril 2026, dans le cadre d'un plan de restructuration chiffré à 2,1 milliards de dollars. Parallèlement, OpenAI a porté sa valorisation à 852 milliards de dollars après une levée de fonds record de 122 milliards. Une enquête de la Harvard Business Review de janvier 2026 révèle que 39 % des dirigeants reconnaissent avoir réduit leurs effectifs par anticipation des capacités de l'IA, contre seulement 2 % sur la base de résultats concrets d'automatisation.

Le cadre juridique du licenciement pour motif technologique en droit français

Le code du travail appréhende l'impact des mutations technologiques sur l'emploi à travers le régime du licenciement pour motif économique. L'article L. 1233-3 du code du travail inclut expressément les « mutations technologiques » parmi les causes économiques susceptibles de justifier un licenciement, aux côtés des difficultés économiques, de la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité et de la cessation d'activité. La chambre sociale de la Cour de cassation a précisé que les mutations technologiques constituent en elles-mêmes un motif de licenciement, sans que l'employeur ait à démontrer l'existence de difficultés économiques (Cass. soc., 2 juin 1993). Toutefois, l'employeur reste tenu à une obligation de reclassement (article L. 1233-4 du code du travail) et, au-delà de dix salariés sur trente jours dans les entreprises de cinquante salariés et plus, à l'élaboration d'un plan de sauvegarde de l'emploi (articles L. 1233-61 et suivants). Le Conseil d'État contrôle les PSE homologués par l'administration en vérifiant la proportionnalité des mesures d'accompagnement aux moyens de l'entreprise (article L. 1233-57-3). L'obligation d'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi, consacrée par l'article L. 6321-1 du code du travail, impose par ailleurs à l'employeur de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi, ce qui acquiert une portée nouvelle dans le contexte de l'automatisation par l'IA. La question émergente est celle de savoir si l'insuffisance de formation à l'IA pourrait, à terme, être invoquée par un salarié pour contester la réalité du motif technologique de son licenciement.

Le règlement européen sur l'intelligence artificielle et l'encadrement de l'IA dans le domaine de l'emploi

Le règlement (UE) 2024/1689, dit AI Act, adopté le 13 juin 2024 et entré en vigueur le 1er août 2024, constitue le premier cadre juridique mondial consacré à l'intelligence artificielle. Son annexe III classe parmi les systèmes d'IA « à haut risque » ceux déployés dans le domaine de l'emploi et de la gestion des travailleurs : recrutement, tri automatisé de candidatures, évaluation des performances, attribution des tâches et décisions de licenciement. À compter du 2 août 2026, les fournisseurs et déployeurs de ces systèmes seront soumis à des obligations renforcées de transparence, de documentation technique, de gestion des risques et de supervision humaine (articles 8 à 27 du règlement). Les sanctions peuvent atteindre 35 millions d'euros ou 7 % du chiffre d'affaires annuel mondial. En France, la CNIL, la DGCCRF et l'Arcom sont désignées comme autorités compétentes. Le Parlement européen a toutefois proposé, dans le cadre du paquet « Digital Omnibus » présenté en novembre 2025, un report de ces obligations au 2 décembre 2027, en raison du retard dans l'élaboration des normes harmonisées par le CEN-CENELEC. L'issue de ces discussions reste incertaine. Ce cadre réglementaire vise à garantir que l'IA ne devienne pas un instrument de discrimination algorithmique dans l'accès à l'emploi, en imposant notamment une analyse d'impact sur les droits fondamentaux (article 27 du règlement), qui s'articule avec l'analyse d'impact relative à la protection des données prévue par l'article 35 du RGPD (règlement UE 2016/679).

Le droit constitutionnel et les obligations positives de l'État face à l'automatisation

L'érosion de l'emploi des jeunes diplômés interroge le respect du droit au travail, consacré par le cinquième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946, qui dispose que « chacun a le devoir de travailler et le droit d'obtenir un emploi ». Le Conseil constitutionnel reconnaît la valeur constitutionnelle de cet objectif, sans en faire un droit subjectif directement invocable (CC, décision n° 98-401 DC du 10 juin 1998). Il en découle néanmoins une obligation pour le législateur de mettre en œuvre des politiques favorisant l'accès à l'emploi. La liberté d'entreprendre (article 4 de la Déclaration de 1789), qui inclut la liberté de gestion et d'organisation de l'entreprise, doit être conciliée avec cet objectif. Le Conseil constitutionnel opère un contrôle de proportionnalité entre ces exigences, comme en témoigne sa jurisprudence sur les plans sociaux. Par ailleurs, le droit à la formation professionnelle tout au long de la vie, issu de l'article L. 6111-1 du code du travail et renforcé par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, devient un levier essentiel d'adaptation. Le compte personnel de formation (CPF), codifié aux articles L. 6323-1 et suivants, constitue l'instrument principal de cette politique, bien que son efficacité face à l'ampleur de la transformation induite par l'IA reste discutée. La CGT et l'ensemble des organisations syndicales représentatives ont porté un appel le 21 janvier 2026 en faveur d'un encadrement législatif spécifique de l'IA au travail.

Les insuffisances du cadre actuel et les pistes de réforme

Le droit social français ne dispose pas, à ce jour, d'un dispositif spécifiquement dédié à la protection des travailleurs face aux suppressions d'emplois liées à l'IA. Le motif de « mutations technologiques » de l'article L. 1233-3 du code du travail a été conçu pour la mécanisation industrielle et n'appréhende que partiellement le phénomène de gel des embauches (« quiet erosion ») identifié par les chercheurs de Stanford, qui ne se traduit pas par des licenciements mais par un tarissement du recrutement de profils juniors. Le comité social et économique (CSE), s'il doit être informé et consulté lors de l'introduction de nouvelles technologies (article L. 2312-8 du code du travail), n'a pas de droit de veto. Certains accords de méthode sur le « dialogue social technologique » commencent à émerger dans les entreprises, comme celui signé par la CGT du groupe Alpha en février 2026. Au plan européen, plusieurs voix syndicales et institutionnelles plaident pour l'adoption d'une directive spécifique sur l'IA et le travail, et pour une convention de l'Organisation internationale du travail sur le sujet. Le FMI, dans une étude de janvier 2026 intitulée « Bridging Skill Gaps for the Future », estime que près de 40 % des emplois mondiaux sont exposés aux transformations induites par l'IA et appelle à un renforcement massif des politiques de formation.

Enjeux pour les concours

Le candidat doit maîtriser plusieurs articulations juridiques. En droit du travail, le régime du licenciement pour motif économique fondé sur les mutations technologiques (article L. 1233-3 du code du travail) et l'obligation d'adaptation de l'employeur (article L. 6321-1) constituent des références incontournables, enrichies par la jurisprudence de la chambre sociale sur l'autonomie du motif technologique (Cass. soc., 2 juin 1993). Le règlement européen AI Act (règlement UE 2024/1689) doit être connu dans ses grandes lignes, en particulier la classification des systèmes d'IA dans le domaine de l'emploi comme systèmes « à haut risque » (annexe III, point 4), les obligations de transparence et de supervision humaine, et l'échéance du 2 août 2026 pour l'application complète. Le droit constitutionnel (Préambule de 1946, alinéa 5, droit au travail) et la formation professionnelle (loi du 5 septembre 2018, CPF) permettent d'analyser les obligations positives de l'État. Les chiffres clés à retenir sont la baisse de 16 % de l'emploi des 22-25 ans dans les métiers exposés à l'IA (Stanford, 2025), le recul de 7,4 % de l'emploi des moins de 30 ans dans l'informatique en France au T4 2025 (Insee, mars 2026), et le constat que 39 % des dirigeants ont réduit les effectifs par anticipation de l'IA sans résultats concrets d'automatisation (HBR, janvier 2026). La tension entre liberté d'entreprendre et protection de l'emploi, dans un contexte où l'IA redistribue les tâches plutôt qu'elle ne supprime les métiers, constitue un axe de réflexion particulièrement pertinent pour les épreuves de culture administrative et de droit public.