L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés dans la fonction publique

Le fondement juridique de l'obligation d'emploi

L'obligation d'emploi des travailleurs handicapés constitue l'une des manifestations du principe d'égalité appliqué aux personnes en situation de handicap. Issue de la loi n° 87-517 du 10 juillet 1987, cette obligation a été considérablement renforcée par la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées. Elle s'impose à tout employeur, public comme privé, dès lors que l'effectif atteint 20 agents.

Le taux d'emploi obligatoire est fixé à 6 % de l'effectif total. Ce seuil s'applique de manière identique aux trois versants de la fonction publique (État, territoriale, hospitalière). Lorsque l'employeur public n'atteint pas ce taux, il est tenu de verser une contribution au Fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP), créé par la loi de 2005.

La notion de travailleur handicapé

La définition du travailleur handicapé est posée par l'article L. 5213-1 du Code du travail : il s'agit de toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite d'une insuffisance ou d'une diminution de ses capacités physiques ou mentales. La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est prononcée par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH), qui a succédé aux anciennes COTOREP.

Le handicap peut être visible (moteur, sensoriel) ou invisible (psychique, cognitif, lié à une maladie chronique ou à un traumatisme crânien). Les bénéficiaires de l'obligation d'emploi ne se limitent pas aux seuls titulaires de la RQTH : sont également concernés les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH), les titulaires d'une carte mobilité inclusion mention invalidité, les bénéficiaires d'une pension d'invalidité, les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant une incapacité permanente d'au moins 10 %, ainsi que les agents reclassés.

Le calcul du taux d'emploi

Le mode de calcul du taux d'emploi de 6 % ne repose pas uniquement sur le décompte des agents handicapés en poste. Il intègre également certaines dépenses réalisées par l'employeur en faveur de l'insertion : les dépenses liées à la sous-traitance auprès des établissements et services d'aide par le travail (ESAT), anciennement centres d'aide par le travail (CAT), les dépenses d'aménagement de postes de travail, les dépenses d'accueil spécifique ou de maintien dans l'emploi des agents lourdement handicapés, ainsi que les dépenses d'insertion professionnelle. Ce mode de calcul incitatif encourage les employeurs publics à développer une politique globale en faveur du handicap plutôt qu'à se limiter au seul recrutement.

Les voies de recrutement spécifiques

Deux voies de recrutement sont ouvertes aux personnes reconnues travailleurs handicapés dans la fonction publique. La première est la voie des concours de droit commun, assortie d'aménagements d'épreuves. Le jury de concours peut accorder des aménagements tels qu'une majoration du temps de composition (généralement un tiers temps), l'assistance d'une tierce personne, ou la mise à disposition de matériel adapté. Ces aménagements sont décidés au cas par cas sur la base d'un avis du médecin agréé.

La seconde voie est le recrutement par contrat donnant vocation à titularisation, prévu par l'article 38 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984 pour la fonction publique territoriale (et ses équivalents pour les deux autres versants). Ce dispositif permet un recrutement sans concours, sur un contrat d'une durée correspondant à la période de stage du corps ou cadre d'emplois visé. À l'issue du contrat, éventuellement renouvelé une fois, l'agent est titularisé sous réserve d'avoir été déclaré apte à remplir les fonctions. Le niveau de recrutement (catégorie A, B ou C) dépend du diplôme détenu par le candidat.

Le rôle du manager dans l'intégration

L'intégration d'un agent reconnu travailleur handicapé relève directement de la responsabilité du manager de proximité. Plusieurs dimensions doivent être prises en compte. L'adaptation du poste de travail constitue le premier impératif. La fiche de poste doit être adaptée en fonction du handicap et de la situation personnelle de l'agent, notamment en cas de reclassement professionnel. Les objectifs fixés doivent être réalisables et un plan de formation peut être élaboré dès l'arrivée.

Le manager doit veiller à ce que l'agent perçoive l'utilité de son travail pour le service. Les mêmes règles de fonctionnement s'appliquent à tous les membres de l'équipe, avec la souplesse nécessaire liée au handicap. En cas de non-respect des règles, le manager ne doit pas adopter une attitude passive mais engager le dialogue pour réaménager si nécessaire certaines tâches ou procédures.

La préparation de l'équipe

L'intégration ne concerne pas le seul agent handicapé : elle implique l'ensemble de l'équipe. Le manager doit informer les membres du service de l'arrivée du nouveau collaborateur en les sensibilisant aux aménagements nécessaires, tout en restant factuel sur les adaptations sans divulguer d'informations relevant de la vie privée de l'agent. La transparence sur les règles du service prévient les risques d'incompréhension ou de tension entre collègues.

L'aménagement physique des locaux doit être anticipé : installation d'outils bureautiques spécifiques (par exemple pour une déficience visuelle), accessibilité des salles de réunion, des sanitaires et du restaurant administratif, accessibilité à l'information et à la formation (par exemple, recours à un interprète en langue des signes).

Le réseau d'acteurs et les aides disponibles

Le manager ne doit jamais rester isolé dans cette démarche. Un réseau d'acteurs spécialisés existe au sein de chaque administration : le médecin du travail ou médecin de prévention, l'assistant de service social, la direction des ressources humaines, les agents chargés de l'hygiène, de la sécurité et des conditions de travail, le correspondant handicap, le comité médical et la commission de réforme.

Le FIPHFP propose des aides financières couvrant un large spectre de besoins : aménagement de poste, formation, acquisition de prothèses ou d'équipements, amélioration de l'environnement professionnel. Ces aides permettent de lever les obstacles matériels à l'intégration et au maintien dans l'emploi.

La situation particulière du reclassement professionnel

Les agents en situation de reclassement professionnel suite à la reconnaissance de leur handicap présentent des enjeux spécifiques. Issus le plus souvent de métiers techniques ou physiques (auxiliaires de puériculture, agents d'entretien, agents techniques), ils doivent simultanément acquérir de nouvelles compétences et s'adapter à un contexte professionnel différent, généralement dans la filière administrative. Le manager doit accompagner cette transition en rendant l'agent acteur de sa démarche de changement, en identifiant les besoins de formation et en instaurant un suivi personnalisé d'intégration.

À retenir

• L'obligation d'emploi de 6 % de travailleurs handicapés s'impose à tout employeur public de 20 agents et plus, sous peine de contribution au FIPHFP.
• Deux voies de recrutement coexistent : les concours avec aménagements et le contrat donnant vocation à titularisation.
• Le manager assure l'adaptation du poste, la préparation de l'équipe et le suivi d'intégration en s'appuyant sur un réseau d'acteurs spécialisés.
• Le handicap peut être visible ou invisible, et les bénéficiaires de l'obligation d'emploi dépassent les seuls titulaires de la RQTH.
• Le FIPHFP finance les aménagements et formations nécessaires à l'insertion et au maintien dans l'emploi.