Les pouvoirs de l'employeur face à la grève : sanctions, lock-out et voie judiciaire

Face à un mouvement de grève, l'employeur dispose de plusieurs leviers d'action, dont l'exercice est strictement encadré par la loi et la jurisprudence. L'équilibre entre le droit de grève, liberté constitutionnelle, et les droits de l'employeur (liberté d'entreprendre, droit de propriété, pouvoir de direction) structure l'ensemble de ce régime.

L'interdiction de principe de sanctionner les grévistes

L'article L. 2511-1 du Code du travail interdit à l'employeur de sanctionner un salarié en raison de l'exercice normal du droit de grève. Cette protection est d'ordre public. Le pouvoir disciplinaire est suspendu à l'égard des faits liés à la participation au mouvement, même si le gréviste commet des fautes, tant que celles-ci n'atteignent pas le degré de la faute lourde.

Tout licenciement prononcé en raison de la participation à une grève licite est frappé de nullité (Cass. soc., 2 février 2006, n° 03-47.481). Le salarié peut alors saisir le juge prud'homal en référé pour obtenir sa réintégration sous astreinte. S'il ne souhaite pas être réintégré, il perçoit une indemnité pour licenciement nul, qui ne peut être inférieure à six mois de salaire conformément à l'article L. 1235-3-1 du Code du travail, ce plancher s'appliquant indépendamment de l'ancienneté du salarié et de l'effectif de l'entreprise.

L'employeur n'a pas non plus le droit de remplacer les grévistes par des salariés en contrat à durée déterminée ou en intérim (articles L. 1242-6 et L. 1251-10 du Code du travail). En revanche, il peut réorganiser le travail en demandant aux salariés non grévistes d'effectuer des heures supplémentaires ou en redistribuant les tâches.

La faute lourde : exception à la protection

La faute lourde constitue la seule exception au principe de protection des grévistes. Elle est définie comme une faute d'une particulière gravité, révélant l'intention de nuire du salarié à l'employeur ou à l'entreprise. La Cour de cassation a réaffirmé l'exigence de l'intention de nuire comme critère distinctif de la faute lourde (Cass. soc., 8 février 2023, n° 21-11.535).

Concrètement, la faute lourde peut résulter de violences physiques sur des non-grévistes ou des membres de la direction, de la séquestration de personnes, de la dégradation volontaire de matériel ou de bâtiments, ou du refus d'exécuter une ordonnance d'expulsion. La simple participation à un piquet de grève, même s'il gêne l'accès, ne caractérise pas en soi une faute lourde.

En cas de faute lourde, l'employeur recouvre son pouvoir disciplinaire et peut prononcer un licenciement pour faute lourde. Le salarié perd alors son droit à l'indemnité de préavis et à l'indemnité de licenciement. L'employeur peut en outre engager une action en responsabilité civile pour obtenir réparation du préjudice subi. La procédure de licenciement doit être scrupuleusement respectée, y compris la procédure spéciale applicable aux salariés protégés (autorisation préalable de l'inspecteur du travail).

Lorsque le salarié participe à une grève illicite (grève perlée, grève exclusivement politique), il ne bénéficie pas de la protection légale et peut être licencié sans que la faute lourde soit nécessairement caractérisée. La qualification de la faute reste toutefois soumise au contrôle du juge.

Le lock-out : fermeture temporaire de l'entreprise

Le lock-out désigne la décision de l'employeur de fermer temporairement l'entreprise, en totalité ou en partie, en réponse à un mouvement de grève. Le droit français ne le réglemente pas par un texte spécifique, et son régime est essentiellement jurisprudentiel.

Le lock-out est en principe illicite car il prive les non-grévistes de leur droit au travail et de leur rémunération. Le lock-out préventif (décidé avant le déclenchement de la grève) et le lock-out de rétorsion (destiné à exercer une pression sur les grévistes) sont prohibés et engagent la responsabilité de l'employeur.

Le lock-out est exceptionnellement admis dans deux hypothèses. Premièrement, lorsque l'employeur est confronté à une situation contraignante rendant impossible le fonctionnement de l'entreprise : impossibilité matérielle de fournir du travail aux non-grévistes, désorganisation complète de l'activité, ou atteinte grave à la sécurité des personnes et des biens (Cass. soc., 17 décembre 2003). Deuxièmement, en cas de force majeure, notion appréciée strictement par la jurisprudence.

Lorsque le lock-out est licite, les contrats de travail des non-grévistes sont suspendus et l'employeur est dispensé de verser les salaires. En revanche, si le lock-out est jugé illicite, l'employeur doit payer l'intégralité des salaires de la période de fermeture et peut être condamné à des dommages-intérêts.

La voie judiciaire : expulsion et responsabilité

L'occupation des locaux de l'entreprise par les grévistes constitue un trouble que l'employeur peut soumettre au juge. Lorsque les grévistes occupent les lieux de travail, l'employeur peut saisir le président du tribunal judiciaire (anciennement tribunal de grande instance) en référé pour obtenir une ordonnance d'expulsion. Il doit démontrer que l'occupation constitue un trouble manifestement illicite, notamment par l'atteinte au droit de propriété et à la liberté de travail des non-grévistes.

Le juge dispose d'un pouvoir d'appréciation : il peut accorder l'expulsion, la refuser si les conditions ne sont pas réunies, ou désigner un médiateur ou un expert pour tenter de résoudre le conflit. Si l'ordonnance d'expulsion est rendue, elle est notifiée aux grévistes qui disposent d'un délai pour évacuer les locaux. Le non-respect de cette ordonnance caractérise une faute lourde justifiant le licenciement.

L'exécution forcée de l'ordonnance relève du préfet, autorité responsable du maintien de l'ordre. Celui-ci dispose d'un pouvoir discrétionnaire et peut refuser ou différer l'intervention des forces de l'ordre pour des raisons d'opportunité, notamment de sécurité publique. L'employeur dispose alors d'un recours en responsabilité contre l'État pour refus de concours de la force publique (CE, 30 novembre 1923, Couitéas).

Au-delà de l'expulsion, l'employeur peut engager des actions en responsabilité civile (sur le fondement des articles 1240 et 1241 du Code civil) contre les salariés auteurs de dommages, ou des poursuites pénales en cas d'infractions (violences, séquestration, dégradations).

À retenir

• L'employeur ne peut sanctionner un gréviste en exercice normal de son droit ; tout licenciement pour fait de grève licite est nul.
• Seule la faute lourde, caractérisée par l'intention de nuire, permet à l'employeur de licencier un gréviste.
• Le remplacement des grévistes par des CDD ou intérimaires est strictement interdit.
• Le lock-out n'est licite qu'en cas de situation contraignante rendant impossible le fonctionnement de l'entreprise ou de force majeure.
• L'employeur peut obtenir une ordonnance d'expulsion en référé, dont le non-respect par les grévistes constitue une faute lourde.