Les effets de la grève sur le contrat de travail et la rémunération

L'article L. 2511-1 du Code du travail pose le principe selon lequel l'exercice du droit de grève ne rompt pas le contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié. Cette règle, héritée de la loi du 11 février 1950, constitue le socle de la protection des grévistes. Elle se prolonge par un ensemble de conséquences sur la situation contractuelle tant des grévistes que des non-grévistes.

La suspension du contrat de travail du gréviste

Pendant la durée de la grève, le contrat de travail du salarié gréviste est suspendu. Cette suspension emporte plusieurs conséquences pratiques. Le salarié cesse de fournir sa prestation de travail et l'employeur est corrélativement libéré de son obligation de rémunération. Le gréviste n'est plus couvert par la législation sur les accidents du travail pendant la durée de la cessation, puisqu'il n'est plus sous la subordination juridique de l'employeur.

La période de grève n'est pas assimilée à du temps de travail effectif, ce qui peut avoir une incidence sur le calcul des droits à congés payés, de l'ancienneté ou de certaines primes. Toutefois, les conventions collectives ou accords de fin de conflit peuvent prévoir la neutralisation de cette période.

À l'issue de la grève, le salarié doit retrouver son emploi dans les mêmes conditions qu'auparavant. L'employeur ne peut ni lui imposer de récupérer les heures perdues, ni modifier unilatéralement ses conditions de travail en représailles.

Une précision importante concerne les représentants du personnel grévistes. Leur mandat représentatif n'est aucunement suspendu par la participation à la grève. Ils conservent l'intégralité de leurs prérogatives et de leur crédit d'heures de délégation, qui peut même être exceptionnellement dépassé si les circonstances l'exigent pour l'exercice de leur mission, notamment dans le cadre de la négociation de fin de conflit.

La situation des salariés non grévistes

Les salariés qui ne participent pas à la grève demeurent en principe dans la situation normale d'exécution de leur contrat. L'employeur reste tenu à leur égard de toutes ses obligations contractuelles, notamment celle de fournir du travail et de verser la rémunération.

Cependant, lorsque la grève rend matériellement impossible la poursuite de l'activité (machines arrêtées, chaîne de production bloquée), l'employeur peut invoquer la force majeure ou recourir au lock-out défensif pour suspendre les contrats des non-grévistes. Dans cette hypothèse, la retenue de salaire est admise. La Cour de cassation exige que l'employeur démontre une situation contraignante rendant réellement impossible la fourniture de travail (Cass. soc., 4 juillet 2000, n° 97-43.846).

Les retenues sur salaire

La retenue sur salaire constitue la conséquence financière directe et légitime de la grève. Elle doit obéir au principe de proportionnalité : la réduction de rémunération doit correspondre strictement à la durée de l'arrêt de travail. Une retenue supérieure à la durée effective de la grève constituerait une sanction pécuniaire prohibée par l'article L. 1331-2 du Code du travail.

La question des primes d'assiduité a donné lieu à un contentieux abondant. Ces primes, dont l'objet est de récompenser la présence régulière du salarié, peuvent avoir un effet dissuasif sur l'exercice du droit de grève lorsqu'un abattement disproportionné est appliqué. La Cour de cassation a posé un principe de non-discrimination : une prime d'assiduité n'est licite que si elle s'applique de manière identique à toutes les absences, quelle qu'en soit la cause, et entraîne un abattement proportionnel (Cass. soc., 15 février 2006, n° 04-45.738). Une prime qui ne pénaliserait que les absences pour grève serait discriminatoire et donc nulle.

Les jours fériés et chômés compris dans la période de grève ne sont pas rémunérés. Cette solution s'explique par le fait que la suspension du contrat prive le salarié du bénéfice des avantages liés à l'exécution normale du contrat.

Les accords de fin de conflit

À l'issue d'un mouvement de grève, les parties peuvent conclure un protocole de fin de conflit (ou accord de fin de grève). Cet accord peut prévoir la récupération des heures perdues par l'exécution d'heures supplémentaires, la non-prise en compte de la période de grève dans le calcul de certains droits, ou encore le versement partiel ou total des salaires correspondant à la période de grève.

La récupération des heures est licite lorsqu'elle résulte d'un accord entre les parties, car elle ne constitue pas alors une mesure imposée unilatéralement par l'employeur. Ces accords, qui ont la nature juridique d'accords collectifs, s'appliquent à l'ensemble des salariés concernés.

À retenir

• La grève suspend le contrat de travail sans le rompre, sauf faute lourde du salarié.
• La retenue sur salaire doit être strictement proportionnelle à la durée de la cessation de travail.
• Les primes d'assiduité ne sont licites que si elles s'appliquent identiquement à toutes les absences et prévoient un abattement proportionnel.
• Les non-grévistes conservent tous leurs droits sauf si l'employeur établit l'impossibilité de fournir du travail.
• Les accords de fin de conflit peuvent aménager les conséquences financières de la grève, y compris la récupération des heures.