Le comité social et économique : mise en place, fonctionnement et attributions

Le seuil de mise en place du CSE

Le comité social et économique (CSE), institué par les ordonnances du 22 septembre 2017, constitue l'instance unique de représentation du personnel fusionnant les anciennes institutions qu'étaient les délégués du personnel, le comité d'entreprise et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Sa mise en place est obligatoire dans les entreprises employant au moins 11 salariés (article L. 2311-2 du Code du travail), dès lors que cet effectif a été atteint pendant 12 mois consécutifs (article L. 2311-2 alinéa 2).

Cette condition de continuité constitue un changement par rapport au régime antérieur des délégués du personnel et du comité d'entreprise, pour lesquels l'effectif s'appréciait sur 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois dernières années. Le législateur a ainsi voulu s'assurer de la stabilité de l'effectif avant d'imposer la mise en place de l'institution.

Les élections professionnelles

Les élections des membres du CSE se déroulent sur le temps de travail, et le temps consacré au vote est considéré comme du temps de travail effectif rémunéré comme tel (article L. 2314-27 du Code du travail). L'employeur est tenu d'organiser les élections lorsque le seuil d'effectif est atteint, soit à son initiative, soit à la demande d'un salarié ou d'une organisation syndicale. Le salarié qui demande l'organisation des élections bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 6 mois à compter de sa demande (article L. 2314-18 du Code du travail).

Le protocole d'accord préélectoral (PAP), négocié entre l'employeur et les organisations syndicales intéressées, fixe les modalités pratiques des élections. Il requiert en principe la double majorité (majorité des organisations syndicales ayant participé à la négociation et majorité des organisations représentatives).

La limitation des mandats

Le nombre de mandats successifs des membres du CSE est limité à trois (article L. 2314-33 du Code du travail). Cette limitation vise à favoriser le renouvellement des représentants du personnel. Deux exceptions existent : dans les entreprises de moins de 50 salariés, la limitation ne s'applique pas ; dans les entreprises de 50 à 300 salariés, le protocole d'accord préélectoral peut écarter cette limitation.

Le crédit d'heures de délégation

Les membres titulaires du CSE disposent d'un crédit d'heures de délégation fixé par décret en fonction de l'effectif de l'entreprise et du nombre de membres de la délégation (article R. 2314-1 du Code du travail). Ce crédit d'heures est un minimum légal qu'un accord d'entreprise peut améliorer dans un sens plus favorable aux représentants du personnel.

Le temps passé en réunion du CSE avec l'employeur n'est pas imputé sur le crédit d'heures de délégation (article L. 2315-11 du Code du travail). Il est rémunéré comme du temps de travail effectif. Cette distinction est essentielle : les heures de délégation sont destinées à l'exercice des missions hors réunions (préparation, enquêtes, contacts avec les salariés), tandis que les réunions à l'initiative de l'employeur constituent un temps institutionnel distinct.

Le statut protecteur des membres du CSE

Les membres du CSE, titulaires et suppléants, bénéficient du statut de salarié protégé. Leur licenciement est soumis à une procédure spéciale nécessitant l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail (article L. 2411-1 du Code du travail). Cette protection s'étend pendant toute la durée du mandat et se prolonge au-delà, pendant une durée de six mois après l'expiration du mandat.

La Cour de cassation a eu l'occasion de préciser que cette protection est d'ordre public et ne peut être contournée par des mécanismes contractuels. Ainsi, lorsqu'un salarié protégé est soumis à une période probatoire à l'occasion d'un changement de fonctions, l'employeur ne peut lui imposer le retour à ses anciennes fonctions sans son accord, car ce retour constitue une modification des conditions de travail qui requiert le consentement du salarié protégé (Cass. soc., 25 novembre 2009, n° 08-43.008). En cas de refus du salarié, l'employeur doit soit le maintenir dans ses nouvelles fonctions, soit engager la procédure de licenciement avec autorisation de l'inspecteur du travail.

Les attributions du CSE

La mission fondamentale du CSE est d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production (article L. 2312-8 du Code du travail).

Le CSE a repris les attributions du CHSCT en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Au moins quatre réunions annuelles du CSE doivent porter spécifiquement sur ces questions (article L. 2315-27 du Code du travail). Le CSE est également réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ou en cas d'événement grave lié à l'activité de l'entreprise ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement. Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) doit obligatoirement être constituée au sein du CSE.

À retenir

• Le CSE est obligatoire dès 11 salariés (et non 50), à condition que ce seuil soit atteint pendant 12 mois consécutifs.
• Le nombre de mandats successifs est limité à trois, sauf dans les entreprises de moins de 50 salariés ou de 50 à 300 salariés si le PAP le prévoit.
• Le temps de réunion avec l'employeur ne s'impute pas sur le crédit d'heures de délégation.
• Les membres du CSE sont des salariés protégés dont le licenciement nécessite l'autorisation de l'inspecteur du travail.
• Au moins quatre réunions annuelles du CSE doivent porter sur la santé, la sécurité et les conditions de travail.