Extension, élargissement et articulation des conventions collectives

Le mécanisme de l'extension des conventions collectives

Lorsqu'une convention collective est conclue entre les organisations syndicales représentatives et les organisations patronales, elle ne lie en principe que les employeurs membres des organisations signataires. Toutefois, le ministre du Travail dispose du pouvoir de rendre cette convention obligatoire pour l'ensemble des entreprises relevant de son champ d'application professionnel et géographique : c'est le mécanisme de l'extension, prévu aux articles L. 2261-15 et suivants du Code du travail.

L'extension intervient par arrêté ministériel, après avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle (CNNCEFP). L'arrêté d'extension a pour effet de rendre la convention applicable à tous les employeurs entrant dans son champ d'application, y compris ceux qui n'appartiennent à aucune organisation patronale signataire. Le Conseil d'État exerce un contrôle sur la légalité de ces arrêtés d'extension (CE, 7 octobre 2015, Fédération des particuliers employeurs de France, n° 383856).

L'élargissement : un outil subsidiaire

Distinct de l'extension, l'élargissement est prévu à l'article L. 2261-17 du Code du travail. Il permet au ministre du Travail de rendre obligatoire, dans un secteur géographique ou professionnel dépourvu de convention, une convention collective déjà étendue dans un autre secteur. Ce mécanisme intervient en cas de carence des organisations syndicales se traduisant par une impossibilité persistante de conclure une convention ou un accord dans le secteur concerné.

L'élargissement constitue donc un remède à l'absence de couverture conventionnelle. Il suppose deux conditions cumulatives : l'existence d'une convention étendue pouvant servir de référence et l'impossibilité durable de conclure une convention dans le secteur visé.

L'accord atypique et son régime juridique

L'accord atypique désigne un accord conclu par l'employeur en dehors des règles de négociation collective prévues par le Code du travail. Il peut s'agir, par exemple, d'un accord conclu directement par référendum avec les salariés ou d'un engagement pris par l'employeur après discussion informelle avec le personnel. La Cour de cassation lui reconnaît la valeur juridique d'un engagement unilatéral de l'employeur (Cass. soc., 25 mars 2015, n° 13-23.682).

Ce statut emporte une conséquence majeure en cas de conclusion ultérieure d'un véritable accord collectif portant sur le même objet. L'accord atypique prend fin automatiquement, sans qu'il soit nécessaire de le dénoncer selon les formes prévues pour la dénonciation des engagements unilatéraux (information des représentants du personnel, respect d'un délai de prévenance). La conclusion d'un accord collectif emporte substitution de plein droit, que les nouvelles dispositions soient plus favorables ou moins favorables que celles de l'accord atypique.

Cette solution se justifie par la supériorité normative reconnue à l'accord collectif, négocié selon les formes légales avec les organisations syndicales représentatives, sur un simple engagement unilatéral de l'employeur. Le principe de faveur ne trouve pas à s'appliquer entre un accord atypique et un accord collectif, car ces deux normes n'ont pas la même nature juridique.

L'articulation entre accord de branche et accord d'entreprise après les ordonnances Macron

La loi Travail du 8 août 2016 puis les ordonnances du 22 septembre 2017 (dites ordonnances Macron) ont profondément reconfiguré la hiérarchie des normes conventionnelles. Le principe général est désormais la primauté de l'accord d'entreprise sur l'accord de branche, y compris lorsque l'accord d'entreprise est moins favorable (article L. 2253-3 du Code du travail).

Toutefois, le législateur a maintenu un bloc de primauté impérative de la branche dans treize domaines limitativement énumérés à l'article L. 2253-1 du Code du travail, où l'accord de branche s'impose à l'accord d'entreprise. Parmi ces domaines figurent notamment les salaires minima hiérarchiques, les classifications professionnelles, la mutualisation des fonds de la formation professionnelle et les garanties collectives de protection sociale complémentaire.

Un second bloc, dit bloc de verrouillage facultatif (article L. 2253-2), permet aux partenaires sociaux de branche de stipuler que leurs dispositions prévalent sur celles des accords d'entreprise dans quatre domaines supplémentaires, parmi lesquels la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels et les conditions de recours aux contrats courts.

En dehors de ces deux blocs, l'accord d'entreprise peut librement déroger à l'accord de branche, dans un sens plus favorable comme dans un sens moins favorable. Il demeure toutefois une limite infranchissable : les dispositions d'ordre public fixées par la loi. Ainsi, le taux de majoration des heures supplémentaires ne peut jamais être inférieur à 10 % (article L. 3121-33 du Code du travail), plancher légal d'ordre public.

À retenir

• L'extension rend une convention collective obligatoire pour tous les employeurs de son champ d'application, y compris les non-signataires ; l'élargissement étend une convention étendue à un secteur dépourvu de couverture conventionnelle.
• L'accord atypique, ayant valeur d'engagement unilatéral, disparaît automatiquement lors de la conclusion d'un accord collectif sur le même objet, sans application du principe de faveur.
• Depuis les ordonnances Macron de 2017, l'accord d'entreprise prime sur l'accord de branche sauf dans les treize domaines du bloc de primauté impérative et les domaines éventuellement verrouillés par la branche.
• Les dispositions légales d'ordre public constituent un plancher infranchissable pour tout accord collectif, quel que soit son niveau de négociation.
• Les salaires minima hiérarchiques relèvent du bloc de primauté impérative de la branche et s'imposent aux accords d'entreprise.