Le record historique des défaillances d’entreprises en France (près de 70 000 en 2025) : l’accompagnement des salariés face aux procédures collectives, entre garantie des créances salariales, dispositifs de reclassement et cohésion sociale
Selon les données publiées par la Banque de France le 3 avril 2026, 69 392 entreprises ont fait l’objet d’une procédure collective sur les douze mois achevés en février 2026, soit une progression de 4,6 % par rapport à la même période un an plus tôt. Ce chiffre dépasse le précédent record de 69 957 procédures enregistré sur l’ensemble de l’année 2025 (source Altares), lui-même le plus élevé depuis trente-cinq ans. L’impact social est considérable : 267 200 emplois ont été menacés en 2025, dont 75 000 au cours du seul premier trimestre, dépassant le précédent pic du premier trimestre 2009 (73 000 emplois). Les TPE de moins de dix salariés concentrent l’écrasante majorité des procédures (92 % du total), tandis que 236 PME et ETI de plus de 100 salariés ont fait défaut en 2025 (en hausse de 18,6 %), menaçant à elles seules des milliers d’emplois. L’AGS (Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés) a versé 1,7 milliard d’euros sur les dix premiers mois de 2025, en hausse de 5,7 %. Face à cette situation, le gouvernement a lancé le 10 février 2026, par l’intermédiaire du ministre des PME Serge Papin, une « Charte de confiance » réunissant une trentaine de signataires (Banque de France, assureurs crédit, experts-comptables) pour mieux coordonner l’action dès les premiers signaux d’alerte. Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) a par ailleurs été prolongé jusqu’au 31 décembre 2026 par un arrêté du 24 décembre 2025.
Le cadre juridique des procédures collectives et la protection des salariés
Le droit des entreprises en difficulté, codifié au livre VI du code de commerce, organise trois procédures principales : la sauvegarde (articles L. 620-1 et suivants), le redressement judiciaire (articles L. 631-1 et suivants) et la liquidation judiciaire (articles L. 640-1 et suivants). Chacune de ces procédures produit des effets directs sur la situation des salariés. En sauvegarde et en redressement judiciaire, le contrat de travail se poursuit pendant la période d’observation, l’entreprise restant tenue au paiement des salaires courants. C’est la conversion en liquidation judiciaire ou l’impossibilité de poursuivre l’activité qui déclenche les licenciements économiques. En liquidation judiciaire, le mandataire judiciaire dispose d’un délai de 15 jours (ou 21 jours en cas de plan de sauvegarde de l’emploi) pour procéder aux licenciements (article L. 641-4 du code de commerce). Le fait que 90 % des PME-ETI de plus de 100 salariés parviennent à éviter la liquidation (75 % bénéficiant d’un redressement judiciaire et 14 % d’une procédure de sauvegarde) constitue un indicateur positif, mais la masse des microentreprises directement liquidées sans possibilité de redressement représente le cœur du problème social.
Le régime de garantie des salaires (AGS) : un filet de sécurité sous tension
Le régime de garantie des salaires, créé par la loi du 27 décembre 1973 et codifié aux articles L. 3253-1 et suivants du code du travail, constitue le principal mécanisme de protection des salariés en cas de défaillance de leur employeur. Financé par une cotisation patronale fixée à 0,25 % des rémunérations brutes en 2026, ce fonds géré par l’AGS se substitue à l’employeur défaillant pour le paiement des créances salariales (salaires, primes, indemnités de congés payés, indemnités de licenciement). Les salariés bénéficient d’un « super-privilège » au sens de l’article L. 3253-2 du code du travail, qui garantit le paiement de leurs créances avant celles de tous les autres créanciers, y compris les créanciers hypothécaires et le Trésor public. L’AGS intervient dans des délais rapides : environ 80 % des demandes sont traitées sous deux jours, la quasi-totalité sous cinq jours à compter de la réception du relevé de créances. La garantie est néanmoins plafonnée en fonction de l’ancienneté du contrat de travail (plafonds variant de 62 800 à 94 200 euros en procédure de redressement ou sauvegarde). L’augmentation de 5,7 % des sommes versées par l’AGS en 2025 traduit directement la pression exercée par le volume record de défaillances sur ce mécanisme assurantiel. La question de la soutenabilité financière du régime se pose si la tendance devait se prolonger.
Les dispositifs d’accompagnement vers le retour à l’emploi
Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), créé par la convention du 26 janvier 2015 et prolongé jusqu’au 31 décembre 2026 par l’arrêté du 24 décembre 2025, constitue le principal outil d’accompagnement des salariés licenciés pour motif économique. Les entreprises de moins de 1 000 salariés et celles en redressement ou liquidation judiciaire, quel que soit leur effectif, ont l’obligation de le proposer aux salariés concernés (articles L. 1233-65 et suivants du code du travail). Le CSP offre pendant douze mois un accompagnement renforcé par France Travail, une allocation de sécurisation professionnelle (ASP) correspondant à 75 % du salaire journalier de référence (contre environ 57 % pour l’allocation d’aide au retour à l’emploi classique), ainsi que le maintien de la protection sociale. Le non-respect par l’employeur de son obligation de proposer le CSP entraîne le versement à France Travail d’une contribution spécifique (deux mois de salaire brut en cas de refus du salarié, trois mois en cas d’acceptation). Au-delà du CSP, les licenciements collectifs de dix salariés ou plus dans les entreprises de cinquante salariés et plus imposent l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), dont le contenu est encadré par les articles L. 1233-61 et suivants du code du travail. Depuis la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, le PSE peut être établi soit par accord collectif majoritaire, soit par document unilatéral de l’employeur soumis à la validation ou à l’homologation de la DREETS (ancienne DIRECCTE). Le Conseil d’État a eu l’occasion de préciser les conditions de ce contrôle administratif, en jugeant que l’autorité administrative doit vérifier la proportionnalité des mesures du PSE au regard des moyens de l’entreprise et du groupe (CE, 22 juillet 2015, n° 385816, Société Pages Jaunes).
La dimension constitutionnelle et conventionnelle du droit à l’emploi
La protection des salariés confrontés aux défaillances d’entreprises s’inscrit dans un cadre normatif supérieur. Le droit à l’emploi, consacré par le cinquième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946 (« Chacun a le devoir de travailler et le droit d’obtenir un emploi »), a été reconnu par le Conseil constitutionnel comme un principe de valeur constitutionnelle, tout en admettant que le législateur dispose d’un large pouvoir d’appréciation pour en déterminer les modalités de mise en œuvre. Le Conseil constitutionnel a précisé que la liberté d’entreprendre, tirée de l’article 4 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen, peut être conciliée avec les exigences du droit à l’emploi, sans que l’une puisse primer de façon absolue sur l’autre (CC, décision n° 2001-455 DC du 12 janvier 2002). Au niveau européen, l’article 30 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne garantit le droit à une protection contre tout licenciement injustifié. La directive 98/59/CE du 20 juillet 1998 encadre les licenciements collectifs en imposant des obligations d’information et de consultation des représentants des travailleurs, tandis que la directive 2008/94/CE du 22 octobre 2008 relative à la protection des travailleurs salariés en cas d’insolvabilité de l’employeur impose aux États membres de mettre en place des institutions de garantie des créances salariales, ce qui correspond en France au régime de l’AGS.
Enjeux pour les concours
Les candidats doivent maîtriser plusieurs axes de connaissances à partir de cette actualité. En droit du travail et protection sociale, il convient de connaître le régime de l’AGS (articles L. 3253-1 et suivants du code du travail), le super-privilège des salariés, le fonctionnement du CSP (articles L. 1233-65 et suivants du code du travail) et les obligations liées au PSE (articles L. 1233-61 et suivants). En droit commercial, la distinction entre les trois procédures collectives (sauvegarde, redressement, liquidation) et leur impact respectif sur les contrats de travail doit être assimilée (livre VI du code de commerce). Sur le plan constitutionnel, la conciliation entre droit à l’emploi (alinéa 5 du Préambule de 1946) et liberté d’entreprendre (article 4 de la DDHC de 1789) est un classique des épreuves. En droit de l’Union européenne, les directives 98/59/CE (licenciements collectifs) et 2008/94/CE (insolvabilité de l’employeur) constituent les références essentielles. Enfin, sur le plan des politiques publiques et de la cohésion sociale, les candidats doivent être en mesure d’analyser la tension entre le soutien aux entreprises en difficulté (PGE, aides à la trésorerie, Charte de confiance) et la protection des salariés, en gardant à l’esprit que les microentreprises, qui concentrent plus de 90 % des défaillances, sont souvent dépourvues de représentation du personnel et donc de l’ensemble des mécanismes collectifs de protection (CSE, PSE). Cette « zone grise » du tissu économique français pose la question de l’effectivité des droits sociaux pour les salariés des plus petites structures.