L'entretien professionnel d'évaluation dans la fonction publique

Fondements juridiques de l'entretien professionnel

L'entretien professionnel annuel constitue depuis 2014 le dispositif unique d'évaluation des fonctionnaires, en remplacement de l'ancien système de notation chiffrée. Le décret n° 2014-1526 du 16 décembre 2014 a généralisé l'entretien professionnel pour la fonction publique d'État, tandis que le décret n° 2014-1215 du 20 octobre 2014 régit celui de la fonction publique territoriale. Pour la fonction publique hospitalière, c'est le décret n° 2020-719 du 12 juin 2020 qui organise cette procédure. L'article L. 521-1 du Code général de la fonction publique (issu de l'ordonnance n° 2021-1574 du 24 novembre 2021) pose désormais le principe selon lequel l'appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires se fonde sur un entretien professionnel annuel conduit par le supérieur hiérarchique direct.

Ce passage de la notation à l'entretien professionnel traduit une évolution profonde de la culture managériale publique. Le Conseil d'État avait déjà admis la légalité de l'expérimentation de l'entretien professionnel en lieu et place de la notation (CE, 19 mars 2012, Syndicat CFDT des fonctionnaires du Puy-de-Dôme). La suppression définitive de la notation vise à substituer un dialogue managérial qualitatif à une appréciation quantitative souvent perçue comme arbitraire et peu motivante.

Le déroulement de l'entretien et ses composantes essentielles

L'entretien professionnel est conduit par le supérieur hiérarchique direct de l'agent. Il porte sur plusieurs thèmes obligatoires qui structurent la fiche d'entretien d'évaluation. Le premier volet concerne le bilan de l'année écoulée, où sont examinés les résultats professionnels obtenus par l'agent au regard des objectifs qui lui avaient été assignés et des conditions d'organisation et de fonctionnement du service.

Le deuxième volet porte sur la fixation des objectifs individuels pour l'année à venir. Ces objectifs doivent être clairs, mesurables et assortis de conditions de réussite identifiées conjointement. L'évaluateur doit veiller à ce que les objectifs soient réalistes et cohérents avec les moyens mis à disposition de l'agent.

Le troisième volet est consacré aux souhaits professionnels de l'agent, qu'il s'agisse d'évolution de carrière, de mobilité fonctionnelle ou géographique, ou de besoins en formation. Ce temps d'échange constitue un moment privilégié de dialogue entre le manager et son collaborateur.

La fiche d'entretien doit comporter plusieurs mentions obligatoires : la durée de l'entretien, la date et les signatures de l'évaluateur et de l'évalué, ainsi que les voies et délais de recours. L'agent dispose en effet d'un droit de recours, d'abord auprès de l'autorité hiérarchique (recours administratif), puis devant la commission administrative paritaire (CAP), et enfin devant le juge administratif.

Les garanties procédurales et le contentieux

La jurisprudence administrative a progressivement encadré les conditions de régularité de l'entretien professionnel. Le Conseil d'État a jugé que la procédure d'évaluation est entachée d'irrégularité lorsque l'entretien n'est pas conduit par le supérieur hiérarchique direct (CE, 6 décembre 2006, Mme Rousselle, n° 287453). De même, l'absence de convocation dans un délai suffisant prive l'agent d'une garantie substantielle.

Le compte rendu de l'entretien professionnel constitue une décision faisant grief susceptible de recours pour excès de pouvoir (CE, 13 décembre 2017, n° 401799). Le juge exerce un contrôle normal sur l'appréciation portée sur la valeur professionnelle de l'agent, vérifiant que les motifs retenus ne sont pas entachés d'erreur manifeste d'appréciation.

L'agent peut solliciter la révision de son compte rendu d'entretien auprès de l'autorité hiérarchique dans un délai de quinze jours francs suivant la notification. Si cette demande est rejetée, il peut saisir la CAP dans un délai d'un mois. Ces recours administratifs préalables ne constituent toutefois pas une condition de recevabilité du recours contentieux devant le tribunal administratif.

L'entretien professionnel comme outil managérial

Au-delà de son cadre juridique, l'entretien professionnel constitue un levier managérial essentiel. Il permet au responsable hiérarchique de reconnaître le travail accompli, de fixer un cap pour l'année à venir et de renforcer la motivation de ses collaborateurs. La qualité de cet exercice dépend largement de la capacité du manager à instaurer un climat de confiance propice au dialogue.

La loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique a renforcé le lien entre l'entretien professionnel et la rémunération, en prévoyant que les résultats de l'évaluation peuvent être pris en compte pour l'attribution du complément indemnitaire annuel (CIA) dans le cadre du RIFSEEP (régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel). Cette articulation entre évaluation et rémunération confère à l'entretien une portée concrète accrue.

À retenir

• L'entretien professionnel annuel, conduit par le supérieur hiérarchique direct, a remplacé définitivement la notation chiffrée depuis 2014.
• La fiche d'entretien comporte obligatoirement le bilan de l'année, les objectifs pour l'année suivante, les souhaits professionnels de l'agent, ainsi que la durée, les signatures et les voies de recours.
• L'agent dispose d'un triple recours : hiérarchique, devant la CAP, puis devant le juge administratif.
• Le compte rendu d'entretien est une décision faisant grief susceptible de recours pour excès de pouvoir.
• L'entretien professionnel est désormais articulé avec le dispositif indemnitaire (RIFSEEP/CIA), ce qui renforce sa dimension managériale.