Le management transversal et la gestion des conflits dans la fonction publique

Le management transversal, une nécessité croissante

Le management transversal désigne la capacité à piloter des projets, des équipes ou des processus sans disposer d'une autorité hiérarchique directe sur l'ensemble des acteurs impliqués. Dans la fonction publique, cette forme de management s'est considérablement développée sous l'effet de plusieurs facteurs : la mutualisation des services (notamment dans le cadre intercommunal), la conduite de projets interservices, la mise en place de guichets uniques et la diffusion du mode projet.

Le manager transversal tire sa légitimité non pas de sa position dans l'organigramme mais de sa compétence, de sa capacité à créer du consensus et de la qualité de sa communication. Il doit maîtriser les techniques de négociation, savoir animer des groupes de travail hétérogènes et gérer les logiques corporatistes qui peuvent freiner la coopération entre services.

La loi NOTRe du 7 août 2015 portant nouvelle organisation territoriale de la République a accentué cette tendance en renforçant les compétences des intercommunalités et en imposant des schémas de mutualisation. Le manager territorial, en particulier, doit de plus en plus travailler en mode transversal, entre les services de la commune et ceux de l'intercommunalité.

La négociation et la gestion des conflits

Le conflit est inhérent à toute organisation. Dans la fonction publique, les sources de conflit sont multiples : tensions interpersonnelles, désaccords sur les méthodes de travail, conflits de compétences entre services, résistances au changement, tensions liées aux réorganisations. Le manager public ne doit ni ignorer les conflits ni les dramatiser, mais les traiter comme des situations normales nécessitant une intervention adaptée.

La méthode de négociation raisonnée, développée par Roger Fisher et William Ury à Harvard en 1981 (Getting to Yes), fournit un cadre opérationnel. Elle repose sur quatre principes : séparer les personnes du problème, se concentrer sur les intérêts plutôt que sur les positions, imaginer des solutions à bénéfice mutuel et utiliser des critères objectifs. Cette approche est particulièrement adaptée à la fonction publique où les relations professionnelles s'inscrivent dans la durée.

Thomas et Kilmann ont identifié cinq modes de résolution des conflits : la compétition (imposer sa solution), l'accommodation (céder), l'évitement (fuir le conflit), le compromis (trouver un terrain d'entente) et la collaboration (chercher une solution satisfaisant toutes les parties). Le manager public doit savoir mobiliser ces différents modes selon la situation.

Le dialogue social, cadre institutionnalisé de la gestion des conflits

Dans la fonction publique, le dialogue social est structuré par des instances formelles dont le manager doit connaître le fonctionnement. La loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique a profondément réformé ce paysage en créant les comités sociaux (fusionnant les comités techniques et les CHSCT) et en instaurant un dispositif de négociation collective avec la possibilité de conclure des accords ayant une portée juridique, avancée majeure consacrée par l'ordonnance du 17 février 2021.

Le droit de grève des fonctionnaires, reconnu par le Préambule de la Constitution de 1946 et précisé par la jurisprudence (CE, 7 juillet 1950, Dehaene), peut être encadré par le législateur dans le but d'assurer la continuité du service public. Le manager public doit connaître les règles applicables : préavis obligatoire de cinq jours dans la fonction publique (article L. 2512-2 du code du travail par renvoi), service minimum dans certains secteurs, retenue sur rémunération proportionnelle à la durée de la cessation de travail.

L'art de convaincre et de formuler une critique

Savoir convaincre est une compétence managériale transversale. La rhétorique aristotélicienne distingue trois leviers de persuasion : l'ethos (la crédibilité de l'orateur), le pathos (l'appel aux émotions) et le logos (la force de l'argumentation rationnelle). Le manager public, dont la légitimité repose largement sur la compétence et l'exemplarité, mobilise principalement l'ethos et le logos.

Formuer une critique constructive est l'un des exercices les plus délicats pour le manager. La méthode DESC (Décrire les faits, Exprimer ses sentiments, Spécifier les attentes, Conclure positivement), issue des travaux de Sharon et Gordon Bower, offre un cadre structuré. Elle permet d'aborder les sujets difficiles en préservant la relation professionnelle, ce qui est particulièrement important dans la fonction publique où les collaborateurs sont appelés à travailler ensemble sur le long terme.

L'intégration des travailleurs handicapés, un enjeu managérial

L'obligation d'emploi de travailleurs handicapés s'applique à la fonction publique comme au secteur privé. L'article L. 5212-2 du code du travail fixe le taux d'emploi à 6 % de l'effectif total pour les employeurs de 20 salariés et plus. Le Fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP), créé par la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, finance les aménagements de poste et les actions de maintien dans l'emploi.

Le manager public joue un rôle déterminant dans l'accueil et l'intégration des agents en situation de handicap. Il doit veiller à l'aménagement raisonnable du poste de travail, notion issue de la directive européenne 2000/78/CE du 27 novembre 2000 et transposée en droit français. Le refus d'aménagement raisonnable peut constituer une discrimination au sens de la loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

À retenir

• Le management transversal repose sur la compétence, le consensus et la communication plutôt que sur l'autorité hiérarchique.
• La négociation raisonnée (Fisher et Ury) et les cinq modes de résolution des conflits (Thomas et Kilmann) offrent des outils concrets au manager public.
• Le dialogue social a été profondément réformé par la loi du 6 août 2019 et l'ordonnance du 17 février 2021 sur la négociation collective.
• Le droit de grève des fonctionnaires est reconnu mais encadré depuis l'arrêt Dehaene du 7 juillet 1950.
• L'intégration des travailleurs handicapés est une obligation légale (taux de 6 %) et un enjeu managérial quotidien.