Le développement des compétences et la gestion des carrières dans la fonction publique

L'accès à la fonction publique et l'intégration des nouveaux agents

Le principe d'égal accès aux emplois publics, consacré par l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789, se traduit par le recours au concours comme mode principal de recrutement. Le Conseil constitutionnel a confirmé la valeur constitutionnelle de ce principe (CC, décision n° 82-153 DC du 14 janvier 1983). Toutefois, la loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique a élargi les possibilités de recrutement contractuel, notamment par la création du contrat de projet d'une durée maximale de six ans.

L'intégration d'un nouvel agent constitue un moment managérial déterminant. Le manager doit organiser un parcours d'accueil structuré : présentation de l'équipe et de l'environnement de travail, remise de la fiche de poste, explication des procédures internes, désignation éventuelle d'un tuteur. Les premiers jours conditionnent largement l'engagement futur de l'agent. La circulaire du 15 mars 2017 relative à l'amélioration de l'accueil des nouveaux agents a encouragé les administrations à formaliser leurs dispositifs d'intégration.

Les cinq phases d'occupation d'un emploi

La littérature managériale identifie cinq phases dans l'occupation d'un poste. La phase d'exploration (premiers mois) correspond à la découverte du poste et de l'environnement. La phase de montée en compétence voit l'agent acquérir progressivement la maîtrise de ses missions. La phase de maîtrise est celle où l'agent est pleinement opérationnel et performant. La phase de routine s'installe lorsque l'agent, ayant épuisé les défis du poste, risque de se démobiliser. Enfin, la phase de désengagement traduit une perte de motivation qui peut se manifester par de l'absentéisme ou une baisse de qualité.

Le rôle du manager est de détecter ces phases pour intervenir au bon moment : soutien renforcé en phase d'exploration, montée progressive en responsabilité, valorisation en phase de maîtrise, renouvellement des missions ou accompagnement vers la mobilité en phase de routine, entretien de remotivation en phase de désengagement.

Le développement des compétences et la formation

La formation professionnelle tout au long de la vie est un droit reconnu aux fonctionnaires. Le code général de la fonction publique prévoit plusieurs dispositifs : le plan de formation de l'administration, le compte personnel de formation (CPF) qui a remplacé le droit individuel à la formation (DIF), le congé de formation professionnelle, la validation des acquis de l'expérience (VAE) et le bilan de compétences.

Le CPF, instauré par l'ordonnance du 19 janvier 2017, permet à chaque agent d'acquérir des droits à formation qu'il peut mobiliser pour suivre des formations qualifiantes ou certifiantes. Il est crédité de 25 heures par an, dans la limite de 150 heures. Le manager joue un rôle clé en identifiant les besoins de formation de ses collaborateurs lors de l'entretien professionnel annuel et en les accompagnant dans la construction de leur projet professionnel.

Dans la fonction publique territoriale, le Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) assure une mission essentielle de formation initiale et continue. Les instituts régionaux d'administration (IRA) forment les attachés d'administration de l'État, tandis que l'Institut national du service public (INSP, qui a remplacé l'ENA en 2022) forme les cadres supérieurs.

L'élaboration d'un plan d'évolution de carrière

La carrière dans la fonction publique repose sur le principe de la séparation du grade et de l'emploi, hérité du statut de 1946. Le fonctionnaire est titulaire de son grade mais pas de son emploi, ce qui permet la mobilité tout en garantissant la sécurité de la carrière. L'avancement se fait par échelon (à l'ancienneté ou au mérite), par grade (tableau d'avancement après avis de la commission administrative paritaire) et par promotion interne (changement de cadre d'emplois ou de corps).

Le manager doit accompagner ses collaborateurs dans l'élaboration de leur parcours professionnel. Cela passe par l'identification des compétences transférables, la préparation aux concours et examens professionnels, l'encouragement à la mobilité fonctionnelle ou géographique et le soutien aux projets de reconversion. Les lignes directrices de gestion (LDG), introduites par la loi du 6 août 2019, fixent désormais les orientations en matière de promotion et de mobilité, en remplacement de l'examen individuel par les CAP pour l'avancement et la promotion interne.

La santé au travail, responsabilité managériale

La prévention des risques professionnels est une obligation de l'employeur public. Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) doit être élaboré et mis à jour annuellement. Les risques psychosociaux (RPS), qui incluent le stress, le harcèlement, le burn-out et les violences au travail, font l'objet d'une attention croissante depuis l'accord-cadre du 22 octobre 2013 relatif à la prévention des RPS dans la fonction publique.

Le manager de proximité est en première ligne pour détecter les signaux faibles de souffrance au travail : absentéisme répété, baisse de performance, isolement, conflits récurrents. Il doit pouvoir orienter les agents vers les acteurs de prévention (médecin du travail, assistant de prévention, psychologue du travail) et adapter l'organisation du travail pour réduire les facteurs de risque. Le Conseil d'État a d'ailleurs jugé que l'administration est tenue à une obligation de protection de la santé de ses agents, qui peut engager sa responsabilité en cas de manquement (CE, 4 juillet 2003, Moya-Caville).

Les valeurs de la fonction publique

Les valeurs de la fonction publique constituent le socle éthique sur lequel repose l'action du manager. Outre les valeurs déontologiques (dignité, impartialité, intégrité, probité, neutralité, laïcité) consacrées par la loi du 20 avril 2016, la charte de la laïcité dans les services publics (circulaire du 13 avril 2007) et la Charte des valeurs du service public rappellent l'importance de l'engagement républicain.

Le principe de laïcité, en particulier, impose au fonctionnaire une obligation de neutralité religieuse dans l'exercice de ses fonctions. Le Conseil d'État a précisé la portée de ce principe dans plusieurs avis et décisions (CE, avis, 3 mai 2000, Mademoiselle Marteaux). Le manager doit veiller au respect de ce principe au sein de son équipe, en conjuguant fermeté sur le principe et attention aux situations individuelles.

À retenir

• Le concours reste le mode principal de recrutement mais la loi du 6 août 2019 a élargi le recours aux contractuels (contrat de projet notamment).
• Les cinq phases d'occupation d'un emploi (exploration, montée en compétence, maîtrise, routine, désengagement) guident l'action managériale au quotidien.
• Le compte personnel de formation (CPF) et la VAE sont des outils de développement des compétences que le manager doit connaître et promouvoir.
• Les lignes directrices de gestion (LDG) remplacent l'examen individuel par les CAP pour l'avancement et la promotion interne.
• La prévention des risques psychosociaux est une obligation de l'employeur public, et le manager de proximité joue un rôle sentinelle essentiel.