La fonction pédagogique du manager public : transmettre, former, autonomiser

Le manager comme pédagogue : un rôle structurant

Dans la fonction publique, le manager ne se limite pas à organiser le travail et à contrôler les résultats. Il exerce une véritable fonction pédagogique qui consiste à transmettre des compétences, à accompagner la montée en autonomie des agents et à structurer les apprentissages au sein de l'équipe. Cette dimension est d'autant plus importante que le statut de la fonction publique organise un système de carrière dans lequel la formation continue occupe une place centrale.

Le décret n° 2007-1470 du 15 octobre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des fonctionnaires de l'État, ainsi que le décret n° 2008-512 du 29 mai 2008 pour la fonction publique territoriale, posent le cadre réglementaire de cette obligation de formation. Le manager, en tant que responsable hiérarchique direct, est le premier acteur de la mise en œuvre de ces dispositifs au quotidien.

Structurer la transmission des savoirs dans le service

La fonction pédagogique du manager suppose une organisation méthodique. Il ne s'agit pas simplement de corriger les erreurs au fil de l'eau, mais de créer un environnement propice à l'apprentissage. Pour cela, le manager doit accepter de réduire sa part opérationnelle afin de consacrer du temps à l'accompagnement de ses collaborateurs.

Plusieurs leviers permettent de structurer cette transmission. Le retour d'expérience collectif constitue un outil particulièrement efficace : chaque agent ayant suivi une formation restitue à ses collègues les principaux enseignements, en adaptant son propos au niveau de ses interlocuteurs. Ce mécanisme remplit une double fonction. Il diffuse les connaissances au sein de l'équipe et il valorise l'agent formé en lui confiant un rôle de transmission.

L'immersion progressive est un autre procédé pédagogique précieux. Le manager associe un collaborateur à des situations professionnelles relevant de son propre niveau de responsabilité (réunions de direction, négociations, arbitrages) avant de lui confier progressivement la conduite de dossiers similaires. Cette méthode s'inscrit dans la logique du compagnonnage professionnel, pratique ancienne remise au goût du jour par les démarches de management des connaissances (knowledge management).

Les mécanismes d'apprentissage en situation de travail

La pédagogie managériale doit tenir compte des mécanismes d'apprentissage propres aux adultes en situation professionnelle. Contrairement à la formation initiale, l'apprentissage en milieu de travail repose sur l'expérience concrète, la résolution de problèmes et la mise en pratique immédiate. Le modèle de Kolb (1984) distingue quatre phases dans le cycle d'apprentissage expérientiel : l'expérience concrète, l'observation réflexive, la conceptualisation abstraite et l'expérimentation active.

Le manager pédagogue doit veiller à ne pas se limiter à la première phase. Trop souvent, les agents accumulent les expériences sans prendre le recul nécessaire pour en tirer des enseignements transférables. Le rôle du manager est précisément de faciliter ce passage de l'expérience à la compétence, notamment par le débriefing après les situations significatives et par la formalisation des bonnes pratiques.

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a d'ailleurs consacré la notion d'action de formation en situation de travail (AFEST), reconnaissant ainsi que le poste de travail constitue un lieu légitime de formation, à condition que l'apprentissage soit structuré et encadré.

L'autonomie comme finalité de la démarche pédagogique

L'objectif ultime de la fonction pédagogique est de conduire les agents vers une plus grande autonomie professionnelle. L'autonomie ne se décrète pas : elle se construit progressivement par le développement conjoint de la compétence et de la motivation. Le modèle du management situationnel de Hersey et Blanchard illustre cette dynamique en identifiant quatre niveaux de maturité professionnelle, du débutant enthousiaste au collaborateur autonome et engagé.

Pour favoriser cette montée en autonomie, le manager doit placer régulièrement les agents motivés en situation de défi maîtrisé : un objectif nouveau, une mission transversale, la conduite d'un projet. L'essentiel est de rester disponible sans surveiller, de faire confiance sans abandonner. Cette posture exige un équilibre délicat entre le soutien et le lâcher-prise.

La délégation constitue à cet égard l'aboutissement naturel de la démarche pédagogique. En confiant des responsabilités réelles à ses collaborateurs, le manager manifeste sa confiance et crée les conditions de leur épanouissement professionnel. Le Conseil d'État a d'ailleurs rappelé que la responsabilité du supérieur hiérarchique demeure engagée même en cas de délégation, ce qui souligne l'importance d'une préparation pédagogique rigoureuse en amont (CE, 30 décembre 2015, n° 383830).

À retenir

• La fonction pédagogique du manager est un rôle à part entière qui nécessite de réduire la part opérationnelle pour consacrer du temps à la transmission.
• Le retour d'expérience collectif et l'immersion progressive sont deux leviers majeurs pour structurer les apprentissages au sein d'une équipe.
• L'apprentissage des adultes en milieu professionnel repose sur l'expérience concrète et la réflexivité, conformément au cycle de Kolb.
• L'autonomie des agents se construit par le développement conjoint de la compétence et de la motivation, selon une logique de management situationnel.
• La délégation est l'aboutissement de la démarche pédagogique : elle suppose une préparation rigoureuse et un accompagnement dans la durée.