Le dispositif d'activité partielle : régime juridique et conditions de mise en œuvre

L'activité partielle constitue un mécanisme de prévention des licenciements économiques qui permet aux entreprises confrontées à des difficultés temporaires de réduire ou de suspendre leur activité tout en maintenant le lien contractuel avec leurs salariés. Ce dispositif, anciennement désigné sous le terme de "chômage partiel" ou "chômage technique", a été profondément remanié par la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi, puis par les ordonnances de 2020 dans le contexte de la crise sanitaire.

Fondements et finalité du dispositif

L'activité partielle repose sur l'idée que l'État et les partenaires sociaux ont intérêt à soutenir financièrement les entreprises en difficulté passagère plutôt que de les laisser procéder à des licenciements massifs dont le coût social et économique serait supérieur. Le dispositif est régi par les articles L. 5122-1 et suivants du Code du travail. Il s'inscrit dans une logique de flexicurité visant à concilier la souplesse nécessaire aux entreprises et la sécurité des parcours professionnels des salariés.

Historiquement, le chômage partiel existait en France depuis les années 1950, mais son régime était peu attractif en raison de la faiblesse des indemnisations. La réforme de 2013, issue de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013, a unifié les deux anciens dispositifs (allocation spécifique et allocation complémentaire) en un régime unique plus lisible et plus généreux. La crise liée au Covid-19 a ensuite conduit le gouvernement à adapter temporairement le dispositif par une série d'ordonnances et de décrets pris à partir de mars 2020, avec des taux d'indemnisation majorés.

Conditions d'ouverture et motifs légaux

Le recours à l'activité partielle est subordonné à l'existence de circonstances limitativement énumérées par l'article L. 5122-1 du Code du travail. L'employeur peut solliciter le dispositif lorsque l'entreprise est contrainte de réduire ou suspendre temporairement son activité en raison de la conjoncture économique, de difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en énergie, d'un sinistre ou d'intempéries de caractère exceptionnel, de la transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise, ou de toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

Cette dernière catégorie, volontairement ouverte, a permis d'englober la pandémie de Covid-19 comme motif de recours à l'activité partielle. Le Conseil d'État a eu l'occasion de confirmer la légalité des mesures d'adaptation du dispositif prises par voie d'ordonnance pendant la crise sanitaire (CE, 15 octobre 2020, n° 441015).

Il convient de noter que certaines situations sont expressément exclues du bénéfice de l'activité partielle. Les salariés ne disposant pas d'un droit complet à congés payés lors d'une fermeture de l'entreprise pour congés annuels ne peuvent pas être placés en activité partielle pour compenser les jours manquants. De même, l'allocation n'est pas versée lorsque la réduction ou la suspension d'activité résulte d'un mouvement de grève au sein de l'entreprise.

Procédure d'autorisation administrative

L'employeur qui souhaite recourir à l'activité partielle doit préalablement consulter le comité social et économique (CSE), conformément aux dispositions de l'article R. 5122-2 du Code du travail. Cette consultation porte sur les motifs du recours, les catégories de salariés concernés, la période prévisible de sous-activité et le nombre d'heures demandées.

Parallèlement, l'employeur adresse une demande d'autorisation à la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités), anciennement DIRECCTE, par voie dématérialisée. L'autorité administrative dispose d'un délai de 15 jours pour se prononcer. En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation est réputée accordée par décision implicite d'acceptation, conformément au principe posé par la loi n° 2013-1005 du 12 novembre 2013 habilitant le gouvernement à simplifier les relations entre l'administration et les citoyens.

L'autorisation est accordée pour une durée maximale de 3 mois renouvelables, dans la limite de 6 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 12 mois consécutifs. Ce plafond vise à éviter que l'activité partielle ne devienne un substitut permanent au licenciement économique, ce qui dénaturerait sa finalité.

Engagements spécifiques en cas de recours répété

Lorsque l'employeur a déjà sollicité le bénéfice de l'activité partielle au cours des 36 mois précédents, sa nouvelle demande doit être assortie d'engagements spécifiques. Cette obligation, prévue à l'article R. 5122-9 du Code du travail, vise à responsabiliser les employeurs qui recourent fréquemment au dispositif. Ces engagements peuvent porter sur le maintien dans l'emploi des salariés concernés pendant une période pouvant aller jusqu'au double de la durée d'autorisation, la mise en place d'actions de formation au bénéfice des salariés en activité partielle, des mesures relatives à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), ou des actions destinées à rétablir la situation économique de l'entreprise.

La DREETS peut contrôler le respect de ces engagements et, le cas échéant, demander le remboursement des sommes versées à l'employeur en cas de manquement.

Régime d'indemnisation des salariés

Les heures donnant lieu à indemnisation sont celles perdues en deçà de la durée légale du travail (35 heures hebdomadaires) ou, si elle est inférieure, de la durée conventionnelle ou contractuelle applicable dans l'entreprise. Le volume d'heures indemnisables est plafonné à un contingent de 1 000 heures par an et par salarié.

Le salarié placé en activité partielle perçoit une indemnité horaire versée par l'employeur, égale à 60 % de sa rémunération brute, dans la limite d'un plafond fixé à 4,5 fois le SMIC horaire. Cette indemnité ne peut être inférieure à un plancher correspondant au SMIC net horaire (sauf pour les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation dont la rémunération est inférieure au SMIC). Il s'agit d'un régime de substitution au salaire : l'indemnité d'activité partielle n'est pas soumise aux cotisations sociales mais est assujettie à la CSG et à la CRDS au taux applicable aux revenus de remplacement.

En contrepartie, l'employeur bénéficie d'une allocation d'activité partielle cofinancée par l'État et l'Unedic, représentant 36 % de la rémunération brute du salarié. Cette allocation ne couvre donc pas l'intégralité de l'indemnité versée, laissant un reste à charge pour l'employeur. Certaines situations font obstacle au versement de cette allocation : outre le cas de la grève déjà mentionné, les salariés en forfait en jours ou en heures sur l'année ne peuvent être placés en activité partielle que dans l'hypothèse d'une fermeture totale de l'établissement ou de la partie de l'établissement à laquelle ils sont affectés.

Effets sur les droits des salariés

Le législateur a veillé à neutraliser les effets de l'activité partielle sur un certain nombre de droits sociaux des salariés. Les périodes d'activité partielle sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits à congés payés, conformément à l'article L. 5122-1 du Code du travail. Cette règle déroge au principe selon lequel seul le travail effectif ouvre droit à congé.

S'agissant de l'intéressement et de la participation, la loi prévoit des mécanismes correcteurs. Lorsque la répartition est proportionnelle au salaire, c'est le salaire reconstitué (celui que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé normalement) qui sert de base de calcul. Lorsque la répartition est proportionnelle au temps de présence, les périodes d'activité partielle sont assimilées à du temps de présence effective. Ces dispositions protègent les salariés contre une double pénalisation liée à la baisse d'activité de leur employeur.

Par ailleurs, la Cour de cassation a précisé que l'employeur qui place des salariés en activité partielle alors que les conditions légales ne sont pas réunies s'expose à devoir verser l'intégralité du salaire (Cass. soc., 12 novembre 1997, n° 94-42.963). Le placement en activité partielle constitue en effet une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser si les conditions légales ne sont pas remplies.

À retenir

• L'activité partielle est un dispositif de prévention des licenciements permettant de réduire ou suspendre temporairement l'activité de l'entreprise avec un soutien financier de l'État et de l'Unedic.
• L'autorisation administrative est délivrée par la DREETS pour 3 mois renouvelables (6 mois maximum sur 12 mois), avec accord implicite en l'absence de réponse sous 15 jours.
• L'indemnité versée au salarié s'élève à 60 % de la rémunération brute (plafonnée à 4,5 SMIC), tandis que l'employeur perçoit une allocation de 36 % cofinancée par l'État et l'Unedic.
• Les périodes d'activité partielle sont neutralisées pour le calcul des congés payés, de l'intéressement et de la participation.
• Les salariés en forfait jours ou heures ne peuvent être placés en activité partielle qu'en cas de fermeture totale de l'établissement.