Négociation de branche et interprofessionnelle : thèmes, périodicité et conditions de validité

Le cadre juridique de la négociation collective supra-entreprise

La négociation collective de branche et interprofessionnelle constitue un échelon essentiel du dialogue social en France. Elle permet de fixer des normes applicables à l'ensemble d'un secteur professionnel ou à plusieurs secteurs, garantissant ainsi un socle commun de droits pour les salariés relevant d'un même champ conventionnel. Le législateur a profondément remanié ce cadre à travers les ordonnances du 22 septembre 2017, dites ordonnances Macron, ratifiées par la loi du 29 mars 2018, qui ont redéfini l'articulation entre les différents niveaux de négociation.

Le Code du travail distingue plusieurs types d'accords collectifs selon leur niveau de conclusion. La convention collective de branche couvre l'ensemble des conditions d'emploi, de travail et de garanties sociales d'un secteur d'activité. L'accord professionnel ne traite qu'un ou plusieurs sujets déterminés dans ce même périmètre. L'accord interprofessionnel, quant à lui, transcende les frontières sectorielles pour s'appliquer à plusieurs branches à la fois, voire à l'ensemble du secteur privé lorsqu'il est conclu au niveau national (on parle alors d'ANI, accord national interprofessionnel).

Les thèmes obligatoires de négociation et leur périodicité

Les ordonnances de 2017 ont introduit une souplesse nouvelle en permettant aux partenaires sociaux de définir eux-mêmes, par accord, le calendrier, la périodicité et le contenu des négociations obligatoires de branche. Cette faculté d'adaptation est toutefois encadrée par des planchers impératifs fixés par la loi.

La négociation doit intervenir au moins une fois tous les quatre ans sur un ensemble de thèmes considérés comme fondamentaux : les salaires minima hiérarchiques, les mesures tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (y compris les mesures de rattrapage salarial), les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), la prise en compte de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 du Code du travail, les mesures d'insertion professionnelle et de maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, ainsi que les priorités, objectifs et moyens de la formation professionnelle.

Une seconde périodicité, quinquennale, s'impose pour deux thèmes spécifiques : la révision éventuelle des classifications professionnelles et la mise en place de dispositifs d'épargne salariale interentreprises (plans d'épargne interentreprises ou PERCO interentreprises, désormais PERECO depuis la loi PACTE du 22 mai 2019) lorsqu'aucun accord n'existe en la matière.

À défaut d'accord collectif de méthode organisant la négociation, le Code du travail impose un calendrier supplétif plus contraignant, avec des négociations annuelles (notamment sur les salaires), triennales et quinquennales. Cette architecture à deux étages (accord de méthode ou, à défaut, dispositions légales supplétives) illustre la logique d'ordre public, champ de la négociation et dispositions supplétives qui structure désormais l'ensemble du livre II du Code du travail.

Il convient de noter que la négociation sur les salaires minima revêt une importance particulière. Le Conseil constitutionnel a rappelé à plusieurs reprises la valeur du principe de participation des travailleurs à la détermination collective des conditions de travail, inscrit au huitième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946 (Cons. const., 6 novembre 1996, n° 96-383 DC). La Cour de cassation veille quant à elle au respect effectif de l'obligation de négocier, qui constitue une obligation de moyen renforcée pesant sur les organisations patronales (Cass. soc., 12 octobre 2006, n° 05-15.069).

Les conditions de validité des accords de branche et interprofessionnels

La validité des conventions et accords de branche, ainsi que des accords interprofessionnels, est soumise à un régime de double condition cumulative défini aux articles L. 2232-6 et L. 2232-2 du Code du travail.

La première condition est une exigence de signature majoritaire relative : l'accord doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés lors des élections prises en compte pour la mesure de l'audience au niveau considéré (branche ou interprofessionnel), parmi les organisations reconnues représentatives à ce niveau, quel que soit le nombre de votants.

La seconde condition est l'absence d'opposition majoritaire : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés aux mêmes élections peuvent s'opposer à l'entrée en vigueur de l'accord. Cette opposition doit être formulée dans un délai de quinze jours à compter de la notification de l'accord par la partie signataire la plus diligente.

Ce mécanisme, dit de la majorité d'engagement avec droit d'opposition, se distingue du régime applicable aux accords d'entreprise qui, depuis les ordonnances de 2017, obéit au principe de l'accord majoritaire (signature par des syndicats représentant plus de 50 % des suffrages, ou à défaut 30 % avec validation par référendum). La loi du 8 août 2016, dite loi El Khomri, avait déjà introduit l'accord majoritaire au niveau de l'entreprise ; les ordonnances Macron ont généralisé cette exigence sans modifier le régime de la branche.

La mesure de la représentativité syndicale au niveau des branches repose sur les résultats agrégés des élections professionnelles dans les entreprises du secteur, conformément à la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale. Le ministère du Travail publie périodiquement les arrêtés de représentativité par branche.

À retenir

• Les partenaires sociaux de branche peuvent aménager par accord la périodicité de leurs négociations, dans la limite d'un plancher quadriennal pour les thèmes fondamentaux (salaires, égalité professionnelle, GPEC, conditions de travail, formation, handicap) et quinquennal pour les classifications et l'épargne salariale.
• La validité d'un accord de branche ou interprofessionnel exige la signature d'organisations représentant au moins 30 % des suffrages et l'absence d'opposition d'organisations représentant la majorité des suffrages, dans un délai de 15 jours.
• Ce régime de majorité d'engagement avec droit d'opposition diffère du régime d'accord majoritaire applicable en entreprise depuis les ordonnances de 2017.
• À défaut d'accord de méthode, le Code du travail impose un calendrier supplétif de négociations obligatoires annuelles, triennales et quinquennales.