Les attributions du CSE : information, consultation et droit d'alerte

Le socle commun d'attributions dans les entreprises de 11 à 49 salariés

Dans les entreprises dont l'effectif se situe entre 11 et 49 salariés, le CSE exerce les attributions qui étaient autrefois dévolues aux délégués du personnel. Sa mission première consiste à présenter à l'employeur les réclamations individuelles et collectives relatives aux salaires, à l'application du Code du travail et des conventions et accords collectifs applicables dans l'entreprise (art. L. 2312-5 du Code du travail).

Le CSE contribue également à la promotion de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. Il peut réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles, prérogative importante qui lui confère un rôle d'investigation au-delà de la simple transmission de doléances. Il dispose en outre de la faculté de saisir l'inspection du travail de toutes plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle assure le contrôle.

Dans cette strate d'effectif, le CSE dispose d'un droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise (art. L. 2312-59 du Code du travail). Ce droit d'alerte, inspiré de l'ancien article L. 2313-2 relatif aux délégués du personnel, permet aux élus de saisir immédiatement l'employeur, lequel doit procéder sans délai à une enquête conjointe. En cas de carence, le salarié concerné (ou le CSE avec son accord) peut saisir le bureau de jugement du conseil de prud'hommes selon la procédure accélérée au fond.

L'expression collective des salariés dans les entreprises d'au moins 50 salariés

Le passage du seuil de 50 salariés transforme substantiellement la nature des attributions du CSE. Au-delà des missions déjà décrites, le CSE devient l'organe assurant une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production (art. L. 2312-8 du Code du travail).

Cette formulation, héritée de l'ancien article L. 2323-1 relatif au comité d'entreprise, confère au CSE un rôle qui dépasse la simple représentation revendicative pour toucher à la gouvernance de l'entreprise. La loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 portant lutte contre le dérèglement climatique a ajouté une dimension environnementale : le CSE est désormais informé et consulté sur les conséquences environnementales des décisions prises par l'employeur en matière d'organisation, de gestion et de marche générale de l'entreprise.

Les attributions en matière d'information

Indépendamment des consultations, le CSE bénéficie d'un droit à l'information sur plusieurs sujets sensibles touchant à la vie privée et aux libertés des salariés. L'employeur doit informer le CSE sur les méthodes de recrutement utilisées, les traitements automatisés de gestion du personnel et leurs modifications, ainsi que sur les moyens ou techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés (art. L. 2312-38 du Code du travail).

Ces obligations d'information s'inscrivent dans le prolongement des exigences posées par le RGPD (règlement UE 2016/679) et par la jurisprudence de la Cour de cassation en matière de loyauté des preuves. La Cour a ainsi jugé qu'un dispositif de surveillance des salariés ne constitue un moyen de preuve licite que s'il a été porté à la connaissance des intéressés et si le CSE a été préalablement informé (Cass. soc., 10 novembre 2021, n° 20-12.263).

Les consultations récurrentes

Le CSE est consulté de manière récurrente sur trois grands blocs thématiques définis à l'article L. 2312-17 du Code du travail.

La première consultation porte sur les orientations stratégiques de l'entreprise et leurs conséquences, notamment en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), d'orientations de la formation professionnelle et de recours à la sous-traitance ou à l'intérim (art. L. 2312-24). Cette consultation revêt une importance stratégique car elle permet au CSE de se prononcer sur les choix fondamentaux qui déterminent l'avenir de l'entreprise.

La deuxième consultation concerne la situation économique et financière de l'entreprise. Elle couvre la politique de recherche et développement technologique, l'utilisation du crédit d'impôt recherche et, plus largement, l'ensemble de la situation financière (art. L. 2312-25).

La troisième consultation englobe la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi, incluant l'évolution de l'emploi, les qualifications, la formation, la durée du travail, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les conditions de travail et le bilan social dans les entreprises d'au moins 300 salariés (art. L. 2312-26).

Pour l'ensemble de ces consultations, le CSE s'appuie sur la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), mise à la disposition permanente des élus par l'employeur (art. L. 2312-18 du Code du travail). La BDESE rassemble les informations nécessaires aux consultations et constitue le support privilégié de l'information du CSE.

Les consultations ponctuelles

Au-delà des consultations récurrentes, le CSE doit être consulté ponctuellement sur des décisions ayant un impact significatif sur l'emploi ou les conditions de travail. Parmi les principaux cas : la mise en oeuvre de moyens de contrôle de l'activité des salariés, les restructurations et compressions d'effectifs, les licenciements économiques collectifs (où le CSE joue un rôle central dans la procédure, art. L. 1233-30 du Code du travail), les offres publiques d'acquisition et les procédures collectives (sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire).

L'absence de consultation du CSE lorsqu'elle est requise constitue un délit d'entrave (art. L. 2317-1 du Code du travail) et peut entraîner la suspension de la décision en référé. La Cour de cassation a affirmé qu'une décision de l'employeur prise sans consultation préalable du CSE, alors qu'elle était obligatoire, est inopposable aux salariés (Cass. soc., 25 novembre 2020, n° 19-18.681).

Les droits d'alerte du CSE dans les entreprises d'au moins 50 salariés

Le législateur a doté le CSE de plusieurs droits d'alerte dont le périmètre s'est élargi au fil des réformes.

L'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes fonctionne selon le même mécanisme que dans les entreprises de moins de 50 salariés. L'alerte en cas de danger grave et imminent pour la vie ou la santé d'un travailleur (art. L. 4131-2 du Code du travail) permet à tout membre du CSE de consigner un avis sur le registre spécial. L'employeur doit alors procéder à une enquête immédiate et prendre les mesures nécessaires. En cas de divergence persistante, l'inspection du travail est saisie.

L'alerte en cas de risque grave pour la santé publique et l'environnement, issue de la loi du 16 avril 2013 relative à l'indépendance de l'expertise en matière de santé et d'environnement et à la protection des lanceurs d'alerte, élargit le champ au-delà de l'entreprise elle-même.

L'alerte économique constitue un mécanisme original (art. L. 2312-63 du Code du travail). Lorsque le CSE a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise, il peut demander des explications à l'employeur. Si la réponse est insuffisante ou confirme la gravité de la situation, le CSE établit un rapport transmis à l'employeur et au commissaire aux comptes. Il peut alors saisir l'organe d'administration ou de surveillance de la société. Ce mécanisme s'inspire du droit des sociétés et du droit d'alerte reconnu au commissaire aux comptes (art. L. 234-1 du Code de commerce).

L'alerte sociale s'exerce lorsque le recours aux CDD, contrats de travail temporaire ou portage salarial connaît un accroissement important ou revêt un caractère abusif (art. L. 2312-70 du Code du travail). Le CSE peut saisir l'agent de contrôle de l'inspection du travail.

La gestion des activités sociales et culturelles

Le CSE assure, contrôle ou participe à la gestion de l'ensemble des activités sociales et culturelles (ASC) de l'entreprise (art. L. 2312-78 du Code du travail). Ces activités, héritées du comité d'entreprise, bénéficient prioritairement aux salariés, à leur famille et aux stagiaires. Elles couvrent un champ très large : cantines, bibliothèques, activités sportives, colonies de vacances, aides au logement, chèques vacances, etc. La gestion des ASC confère au CSE un rôle de prestataire social qui le distingue des autres instances de représentation du personnel.

L'URSSAF exonère de cotisations sociales les prestations servies par le CSE sous certaines conditions, notamment que les avantages bénéficient à l'ensemble des salariés et ne constituent pas un complément de rémunération. La Cour de cassation contrôle le respect du principe d'égalité dans l'attribution de ces avantages (Cass. soc., 20 février 2008, n° 05-45.601).

À retenir

• Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le CSE exerce principalement un rôle de présentation des réclamations et de promotion de la santé et sécurité.
• À partir de 50 salariés, le CSE dispose d'attributions consultatives étendues, organisées autour de trois consultations récurrentes (orientations stratégiques, situation économique, politique sociale) et de consultations ponctuelles.
• La BDESE constitue le support d'information essentiel pour les consultations du CSE.
• Le CSE dispose de cinq droits d'alerte distincts (atteinte aux droits, danger grave, risque environnemental, alerte économique, alerte sociale).
• L'absence de consultation obligatoire du CSE constitue un délit d'entrave et rend la décision inopposable aux salariés.