Composition, fonctionnement et moyens du CSE

Les acteurs qui composent le CSE

Le comité social et économique réunit trois catégories d'acteurs aux rôles distincts. L'employeur (ou son représentant) préside l'instance et peut se faire assister de trois collaborateurs au maximum, qui disposent d'une voix consultative (art. L. 2315-23 du Code du travail). La délégation du personnel est composée de membres titulaires et suppléants, élus par les salariés. Le nombre de ces élus est fixé par décret (art. R. 2314-1 du Code du travail) et varie en fonction de l'effectif de l'entreprise, allant d'un représentant dans les plus petites structures à 35 titulaires dans les entreprises d'au moins 10 000 salariés. Seuls les titulaires siègent aux réunions ; les suppléants n'y participent qu'en l'absence du titulaire qu'ils remplacent (Cass. soc., 21 novembre 2018, n° 17-26.782). Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise peut par ailleurs désigner un représentant syndical au CSE, qui assiste aux séances avec voix consultative.

Des personnalités extérieures à l'entreprise participent également aux réunions portant sur la santé, la sécurité et les conditions de travail : le médecin du travail, le responsable interne de la sécurité, l'agent de contrôle de l'inspection du travail et les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale (art. L. 2314-3 du Code du travail). Leur présence traduit l'importance accordée par le législateur aux questions de prévention des risques professionnels.

Les heures de délégation

Pour exercer leurs missions, les élus titulaires disposent d'un crédit d'heures de délégation dont le volume est déterminé par décret en fonction de l'effectif de l'entreprise et du nombre de membres de la délégation (art. R. 2314-1 du Code du travail). Ce crédit ne peut être inférieur à 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et à 16 heures dans les autres. Il peut atteindre 34 heures dans les entreprises de plus de 9 750 salariés. Un accord collectif peut modifier ce volume, sous réserve de ne pas le réduire en deçà du plancher légal.

Le temps passé en réunion du CSE convoquée par l'employeur n'est pas imputé sur le crédit d'heures et constitue du temps de travail effectif (art. L. 2315-11 du Code du travail). La Cour de cassation a jugé que l'employeur ne peut pas contester l'utilisation des heures de délégation a priori ; il ne peut qu'en demander la justification a posteriori, le salarié devant alors établir qu'elles ont été utilisées conformément à leur objet (Cass. soc., 10 mai 2006, n° 04-47.182).

Les heures de délégation peuvent être mutualisées entre élus titulaires et suppléants, et reportées d'un mois sur l'autre dans la limite de douze mois, sans que le crédit mensuel utilisé puisse dépasser une fois et demie le crédit mensuel de droit (art. R. 2315-5 et R. 2315-6 du Code du travail).

Le rythme des réunions

La périodicité des réunions varie selon la taille de l'entreprise. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l'employeur reçoit collectivement les membres du CSE au moins une fois par mois, ainsi qu'en cas d'urgence. Chaque membre peut également demander à être reçu individuellement.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, les réunions se tiennent en principe tous les deux mois, sauf dans les entreprises d'au moins 300 salariés où la réunion est mensuelle. La majorité des membres du CSE peut également demander une réunion supplémentaire. En toute hypothèse, au moins quatre réunions annuelles doivent porter en tout ou en partie sur les questions de santé, sécurité et conditions de travail (art. L. 2315-27 du Code du travail).

Le recours à la visioconférence est possible par accord entre l'employeur et les membres du CSE. À défaut d'accord, l'employeur peut y recourir pour trois réunions par année civile au maximum (art. L. 2315-4 du Code du travail). Cette disposition, qui existait avant la crise sanitaire de 2020, a pris une importance pratique considérable à la suite de celle-ci.

Les commissions du CSE

Le CSE peut librement créer des commissions internes pour l'examen de sujets particuliers. Certaines commissions sont toutefois obligatoires selon l'effectif de l'entreprise.

Dans les entreprises d'au moins 300 salariés, quatre commissions doivent être constituées : la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), la commission de l'égalité professionnelle, la commission de la formation et la commission d'information et d'aide au logement (art. L. 2315-36 et suivants du Code du travail). La CSSCT revêt une importance particulière car elle se voit déléguer, par le CSE, tout ou partie de ses attributions en matière de santé et de sécurité, à l'exception du recours à un expert et des attributions consultatives (art. L. 2315-38).

Dans les entreprises d'au moins 1 000 salariés, une commission économique s'ajoute aux précédentes. Elle est chargée d'étudier les documents économiques et financiers recueillis par le CSE (art. L. 2315-46 du Code du travail).

Enfin, lorsque le CSE dépasse certains seuils fixés par décret en matière de ressources financières, une commission des marchés doit être mise en place pour déterminer les critères de choix des fournisseurs et prestataires du comité et encadrer ses procédures d'achat (art. L. 2315-44-1 du Code du travail).

Les moyens financiers du CSE

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE dispose de deux budgets distincts, dont l'affectation ne peut être intervertie que dans la limite de 10 % de l'excédent annuel (art. L. 2315-61 du Code du travail).

Le budget de fonctionnement est alimenté par une subvention versée par l'employeur, égale à 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2 000 salariés, et à 0,22 % dans celles de 2 000 salariés et plus (art. L. 2315-61). Ce budget finance les dépenses de fonctionnement courant du CSE (formation des élus, expertises, moyens administratifs).

Le budget des activités sociales et culturelles (ASC) est fixé par accord d'entreprise. À défaut d'accord, la contribution patronale ne peut être inférieure au rapport le plus favorable constaté au cours des trois exercices précédant la prise en charge des ASC par le CSE (art. L. 2312-81 du Code du travail). Ce mécanisme de plancher garantit le maintien des avantages sociaux acquis par les salariés.

Le recours aux experts

Le CSE peut recourir à un expert-comptable pris en charge par l'employeur dans le cadre des trois consultations récurrentes (orientations stratégiques, situation économique et financière, politique sociale) ainsi qu'en cas de licenciement économique collectif (art. L. 2315-80 du Code du travail). L'introduction de nouvelles technologies ouvre droit au recours à un expert en technologie, financé à hauteur de 80 % par l'employeur et 20 % par le CSE (art. L. 2315-80, 2°). Pour toute autre question, le CSE peut faire appel à un expert de son choix, intégralement financé sur son propre budget de fonctionnement.

La Cour de cassation a précisé que l'employeur ne peut pas s'opposer à la désignation d'un expert par le CSE et ne peut en contester la nécessité, le coût ou l'étendue que devant le juge judiciaire (Cass. soc., 8 juillet 2020, n° 19-10.987).

À retenir

• Le CSE réunit l'employeur, la délégation élue du personnel (titulaires et suppléants) et les représentants syndicaux, avec la participation ponctuelle d'acteurs de la prévention des risques.
• Le crédit d'heures de délégation varie de 10 à 34 heures mensuelles selon l'effectif et peut être mutualisé ou reporté dans certaines limites.
• La périodicité des réunions varie selon la taille de l'entreprise : mensuelle en dessous de 50 salariés et à partir de 300, bimestrielle entre 50 et 299.
• Certaines commissions sont obligatoires selon l'effectif (CSSCT, commission économique, etc.).
• Le CSE dispose de deux budgets distincts (fonctionnement et ASC) et peut recourir à des experts dans des conditions encadrées par la loi.