Le conseil d'entreprise : fusion de la représentation et de la négociation collective

Origine et philosophie de l'institution

Le conseil d'entreprise constitue l'une des innovations majeures introduites par les ordonnances du 22 septembre 2017 réformant le droit du travail (ordonnance n° 2017-1386). Il s'inscrit dans un mouvement de simplification du dialogue social engagé depuis la loi Rebsamen du 17 août 2015, qui avait déjà permis le regroupement des instances représentatives du personnel. Là où le comité social et économique (CSE) a fusionné les anciennes instances (comité d'entreprise, délégués du personnel, CHSCT), le conseil d'entreprise franchit une étape supplémentaire en réunissant dans une instance unique les fonctions de représentation du personnel et de négociation collective.

Cette concentration des prérogatives dans un organe unique s'inspire directement du modèle allemand du Betriebsrat, qui exerce depuis longtemps un rôle à la fois consultatif et normatif au sein de l'entreprise. Le législateur français a toutefois retenu une approche volontariste : le conseil d'entreprise ne s'impose pas de plein droit, il résulte d'un choix conventionnel des partenaires sociaux.

Conditions de mise en place

Le conseil d'entreprise peut être institué selon deux voies distinctes prévues aux articles L. 2321-1 et suivants du Code du travail.

La première voie repose sur un accord d'entreprise majoritaire, c'est-à-dire signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles. Cet accord doit être conclu à durée indéterminée, ce qui traduit la volonté du législateur d'inscrire cette institution dans la permanence plutôt que dans l'expérimentation temporaire.

La seconde voie passe par un accord de branche étendu, qui permet d'ouvrir le conseil d'entreprise aux entreprises dépourvues de délégué syndical. Cette disposition vise à favoriser la négociation collective dans les petites et moyennes entreprises où l'implantation syndicale demeure faible. L'extension de l'accord de branche par arrêté ministériel garantit son application erga omnes à l'ensemble des entreprises du secteur concerné.

Attributions : une double compétence inédite

Le conseil d'entreprise exerce la totalité des attributions du CSE : consultations récurrentes (orientations stratégiques, situation économique et financière, politique sociale), consultations ponctuelles, droit d'alerte, activités sociales et culturelles, recours à l'expertise. Il conserve également la personnalité civile et la capacité d'ester en justice dans les mêmes conditions que le CSE.

Mais sa singularité réside dans sa compétence exclusive en matière de négociation collective. Le conseil d'entreprise est seul habilité à négocier, conclure et réviser les conventions et accords d'entreprise ou d'établissement. Cette attribution, normalement dévolue aux délégués syndicaux en application de l'article L. 2232-12 du Code du travail, est donc transférée à l'instance élue. Ce transfert constitue une dérogation significative au principe du monopole syndical de la négociation collective, consacré depuis la loi du 13 novembre 1982 (dite loi Auroux).

Le Conseil constitutionnel, dans sa décision n° 2018-761 DC du 21 mars 2018 relative à la loi de ratification des ordonnances travail, a validé ce dispositif en considérant qu'il ne portait pas une atteinte disproportionnée à la liberté syndicale dès lors que la mise en place du conseil d'entreprise suppose l'accord préalable des organisations syndicales majoritaires.

Deux exceptions au monopole de négociation

Le législateur a exclu du champ de compétence du conseil d'entreprise deux catégories d'accords soumis à des règles spécifiques de négociation.

Les accords relatifs aux plans de sauvegarde de l'emploi (PSE) demeurent régis par les articles L. 1233-24-1 et suivants du Code du travail. La négociation d'un PSE obéit à des contraintes procédurales particulières (délais préfix, homologation ou validation par la DREETS) et à un contrôle administratif qui justifient le maintien du cadre de droit commun.

Les accords portant sur les élections professionnelles, notamment le protocole d'accord préélectoral (PAP), restent également en dehors de la compétence du conseil d'entreprise. L'article L. 2314-6 du Code du travail prévoit des conditions de validité propres au PAP (double majorité) qui ne se confondent pas avec les règles de droit commun de la négociation collective.

L'avis conforme : un droit de veto encadré

L'accord instituant le conseil d'entreprise doit déterminer la liste des thèmes soumis à avis conforme de l'instance. Ce mécanisme transforme le pouvoir consultatif traditionnel du comité en un véritable droit de codécision : sur les sujets désignés, l'employeur ne peut mettre en œuvre sa décision si le conseil d'entreprise émet un avis défavorable.

Ce dispositif dépasse le simple avis consultatif prévu par le droit commun du CSE, où l'employeur reste libre de passer outre un avis négatif (sous réserve de motiver sa décision). L'avis conforme rapproche le système français de certains mécanismes existant en droit allemand, où le Betriebsrat dispose d'un droit de codétermination (Mitbestimmung) sur des matières limitativement énumérées.

Toutefois, la portée de ce droit de veto dépend entièrement du contenu de l'accord constitutif : c'est la négociation entre l'employeur et les syndicats qui détermine les thèmes concernés. Le législateur n'a fixé aucune liste minimale obligatoire, laissant une entière latitude aux partenaires sociaux.

Fonctionnement et négociation au sein du conseil

Les modalités de fonctionnement du conseil d'entreprise sont identiques à celles du CSE : périodicité des réunions, ordre du jour conjoint, procès-verbaux, heures de délégation, budget de fonctionnement et budget des activités sociales et culturelles.

L'accord constitutif doit préciser les modalités de la négociation au niveau des établissements lorsque l'entreprise comporte plusieurs établissements distincts. Cette disposition vise à articuler la compétence de négociation du conseil d'entreprise central avec d'éventuels conseils d'entreprise d'établissement.

Pour la validité des accords conclus par le conseil d'entreprise, l'article L. 2321-9 du Code du travail exige que l'accord soit signé par la majorité des membres titulaires élus du conseil, ou par un ou plusieurs membres titulaires ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Cette règle de majorité garantit la légitimité démocratique des accords négociés par des élus plutôt que par des mandataires syndicaux.

Bilan et perspectives

Depuis l'entrée en vigueur des ordonnances de 2017, le recours au conseil d'entreprise est resté très limité dans la pratique. Plusieurs facteurs expliquent cette faible diffusion : la réticence des organisations syndicales à abandonner leur monopole de négociation au profit d'élus, la complexité de l'accord constitutif exigeant une majorité renforcée, et la préférence des entreprises pour le CSE classique dont les contours sont mieux définis par la jurisprudence.

Le comité d'évaluation des ordonnances travail, présidé par Marcel Grignard puis par Jean-François Pilliard, a relevé dans ses rapports successifs que le conseil d'entreprise demeure une institution marginale. Cette situation pose la question de l'avenir de cette instance hybride et de l'éventuelle nécessité de mesures incitatives pour favoriser son développement.

À retenir

• Le conseil d'entreprise fusionne les attributions du CSE et la compétence de négociation collective dans une instance unique, créée par les ordonnances du 22 septembre 2017.
• Sa mise en place requiert soit un accord d'entreprise majoritaire à durée indéterminée, soit un accord de branche étendu (pour les entreprises sans délégué syndical).
• Il détient un monopole de négociation des accords d'entreprise, à l'exception des accords PSE et des protocoles d'accord préélectoral.
• L'accord constitutif peut prévoir un mécanisme d'avis conforme donnant au conseil un droit de veto sur certaines décisions de l'employeur.
• En pratique, le conseil d'entreprise reste très peu utilisé depuis sa création, les partenaires sociaux lui préférant le CSE classique.