Les conditions de validité des accords collectifs d'entreprise

Le principe majoritaire dans la négociation d'entreprise

Depuis l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, la validité d'un accord d'entreprise repose sur un principe majoritaire renforcé. Lorsqu'un délégué syndical est présent dans l'entreprise, l'accord doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique (CSE). Ce seuil, initialement fixé à 30 % par la loi du 20 août 2008, a été relevé par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (loi Travail), puis généralisé par les ordonnances Macron.

À défaut d'atteindre ce seuil de 50 %, un mécanisme de rattrapage par référendum est prévu. Les organisations syndicales signataires ayant recueilli au moins 30 % des suffrages peuvent demander une consultation des salariés dans un délai d'un mois suivant la signature. L'employeur organise alors un vote dans les deux mois suivant la conclusion de l'accord. Si les salariés approuvent l'accord à la majorité des suffrages exprimés, celui-ci est validé. Dans le cas contraire, l'accord est réputé non écrit (articles L. 2232-12 et suivants du Code du travail).

La Cour de cassation a précisé que le calcul de la représentativité s'effectue au niveau de l'entreprise ou de l'établissement selon le périmètre de l'accord (Cass. soc., 22 septembre 2010, n° 09-60.435). Le Conseil constitutionnel a validé le principe majoritaire en considérant qu'il ne porte pas atteinte à la liberté syndicale (Cons. const., 7 septembre 2017, n° 2017-652 QPC).

La négociation sans délégué syndical dans les entreprises de 50 salariés et plus

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés dépourvues de délégué syndical, le Code du travail organise un dispositif supplétif permettant néanmoins la conclusion d'accords collectifs. L'employeur qui souhaite négocier doit d'abord informer les membres élus du CSE, qui disposent d'un délai d'un mois pour manifester leur volonté de participer à la négociation et, le cas échéant, se faire mandater par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche.

Deux hypothèses se présentent alors. Si des élus mandatés ou non mandatés acceptent de négocier, l'accord conclu avec eux doit être signé par des membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. La loi distingue toutefois selon que les élus sont mandatés ou non : lorsqu'ils sont mandatés, l'accord peut porter sur tout sujet ouvert à la négociation d'entreprise ; lorsqu'ils ne sont pas mandatés, l'accord ne peut porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif (article L. 2232-23-1 du Code du travail).

Si aucun élu ne souhaite négocier, l'employeur peut recourir à un ou plusieurs salariés mandatés par une organisation syndicale représentative de branche. L'accord ainsi conclu doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés dans le cadre d'un référendum.

La négociation dans les PME de moins de 50 salariés

Pour les entreprises comptant entre 11 et 49 salariés, deux voies de négociation sont ouvertes en l'absence de délégué syndical. La négociation peut avoir lieu avec un ou plusieurs salariés mandatés par une organisation syndicale représentative de branche, l'accord devant alors être approuvé par référendum à la majorité des suffrages exprimés. Elle peut également être conduite avec des membres élus du CSE, l'accord devant être signé par des élus représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections.

Pour les très petites entreprises (TPE) de moins de 11 salariés, les ordonnances Macron ont introduit un mécanisme original de référendum d'entreprise à l'initiative de l'employeur (article L. 2232-21 du Code du travail). L'employeur peut proposer directement un projet d'accord aux salariés, sans intermédiaire syndical ni élu. Le projet doit être communiqué à chaque salarié au moins 15 jours avant la consultation. La ratification intervient à la majorité des deux tiers du personnel. Ce dispositif a été étendu aux entreprises de 11 à 20 salariés dépourvues de délégué syndical et de CSE.

Ce mécanisme a suscité des débats doctrinaux, certains auteurs y voyant un affaiblissement du principe de négociation collective au sens de l'article L. 2231-1 du Code du travail, qui réserve en principe la conclusion des conventions et accords collectifs aux organisations syndicales. Le Conseil constitutionnel a néanmoins validé ce dispositif dans sa décision du 21 mars 2018 (n° 2018-761 DC).

L'obligation de négocier en entreprise

L'employeur est tenu d'engager des négociations obligatoires dès lors que l'entreprise comporte au moins une section syndicale. Le manquement à cette obligation constitue un délit d'entrave passible de sanctions pénales (article L. 2243-1 du Code du travail). Si l'employeur ne prend pas l'initiative de convoquer les organisations syndicales, celles-ci peuvent saisir le juge des référés du tribunal judiciaire pour le contraindre à ouvrir les négociations.

Pendant toute la durée de la négociation, l'employeur est soumis à une obligation de loyauté qui lui interdit de prendre des décisions unilatérales affectant la collectivité des salariés sur les matières en cours de discussion, sauf urgence justifiée (Cass. soc., 5 mai 1998, n° 96-13.498). La Cour de cassation a précisé que cette obligation s'impose jusqu'à l'issue de la négociation, qu'elle aboutisse à un accord ou à un constat de désaccord.

Depuis l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, un accord de méthode peut fixer le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de la négociation obligatoire. À défaut d'un tel accord, l'entreprise doit négocier au minimum tous les quatre ans sur trois grands blocs thématiques : la rémunération (salaires effectifs, temps de travail, partage de la valeur ajoutée), l'égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), ainsi que la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) pour les entreprises ou groupes d'au moins 300 salariés. En l'absence d'accord de méthode, la loi impose une périodicité annuelle pour les deux premiers thèmes et triennale pour le troisième.

Lorsque la négociation aboutit, l'accord est déposé auprès de la DREETS (direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) et au greffe du conseil de prud'hommes. En cas d'échec, c'est le procès-verbal de désaccord qui fait l'objet de ce dépôt.

À retenir

• La validité d'un accord d'entreprise repose sur le principe majoritaire à 50 %, avec un mécanisme de rattrapage par référendum à partir de 30 %.
• En l'absence de délégué syndical, des dispositifs supplétifs permettent la négociation avec les élus du CSE (mandatés ou non) ou avec des salariés mandatés.
• Les TPE de moins de 11 salariés peuvent conclure des accords par référendum à l'initiative de l'employeur, avec ratification aux deux tiers.
• L'employeur est tenu d'engager des négociations obligatoires sur des thèmes fixés par la loi, au moins tous les quatre ans, sous peine de délit d'entrave.
• L'obligation de loyauté interdit à l'employeur de prendre des décisions unilatérales sur les matières en cours de négociation.