Le préavis et les indemnités de rupture du contrat de travail

Le préavis : notion et régime juridique

Lorsqu'un contrat de travail prend fin, que ce soit à l'initiative du salarié ou de l'employeur, un délai doit en principe s'écouler entre la notification de la rupture et la cessation effective de la relation de travail. Ce délai, appelé préavis (ou délai-congé), constitue une obligation réciproque dont la finalité est de permettre à chaque partie de préparer la transition. Pour le salarié, il s'agit de rechercher un nouvel emploi ; pour l'employeur, de pourvoir au remplacement.

Le préavis est un délai préfix, ce qui signifie qu'il ne peut être ni interrompu ni suspendu, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Son point de départ se situe au jour de la notification de la rupture : date de présentation de la lettre recommandée pour le licenciement (Cass. soc., 28 septembre 2005, n° 02-43.299), date de remise de la lettre de démission pour le salarié démissionnaire.

La durée du préavis varie selon le mode de rupture. En cas de licenciement, l'article L. 1234-1 du Code du travail fixe des durées minimales légales indexées sur l'ancienneté du salarié : un mois pour une ancienneté comprise entre six mois et deux ans, deux mois au-delà de deux ans d'ancienneté. En deçà de six mois, la durée est déterminée par la convention collective ou les usages. En cas de démission, la loi ne fixe pas de durée générale, sauf pour certaines professions réglementées comme les VRP (article L. 7313-9 du Code du travail). Ce sont les conventions collectives ou les usages professionnels qui déterminent la durée applicable. Par usage bien établi, les techniciens et agents de maîtrise bénéficient généralement d'un préavis d'un mois, tandis que les cadres disposent de trois mois.

Certaines catégories de salariés bénéficient de règles dérogatoires. La femme enceinte peut quitter son emploi sans préavis ni indemnité, en application de l'article L. 1225-34 du Code du travail. Les travailleurs handicapés bénéficient d'un doublement de la durée du préavis légal, dans la limite de trois mois (article L. 5213-9 du Code du travail).

L'exécution et la dispense de préavis

Durant la période de préavis, le contrat de travail se poursuit normalement : le salarié doit exécuter ses fonctions et l'employeur doit verser la rémunération correspondante. Nombre de conventions collectives prévoient toutefois des heures d'absence autorisées pour recherche d'emploi, généralement deux heures par jour, sans réduction de salaire.

L'employeur peut décider de dispenser le salarié d'exécuter son préavis. Cette dispense ne raccourcit pas la durée du contrat et n'avance pas la date à laquelle celui-ci prend fin. L'employeur reste alors redevable de l'indemnité compensatrice de préavis, équivalente à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé (Cass. soc., 31 mai 2006, n° 04-44.013). En revanche, lorsque c'est le salarié qui se trouve dans l'impossibilité d'exécuter le préavis (par exemple en raison d'une maladie non professionnelle), l'employeur n'est pas tenu de l'indemniser.

Le préavis n'a pas à être exécuté dans trois hypothèses : la faute grave du salarié, qui rend impossible le maintien dans l'entreprise même pendant la durée du préavis (Cass. soc., 27 septembre 2007, n° 06-43.867) ; la faute lourde, qui suppose l'intention de nuire à l'employeur ; et la force majeure, événement imprévisible, irrésistible et extérieur rendant l'exécution impossible.

Les indemnités de licenciement

L'indemnité légale de licenciement est régie par les articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du Code du travail. Elle est due à tout salarié licencié justifiant d'au moins huit mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, condition d'ancienneté abaissée de un an à huit mois par les ordonnances du 22 septembre 2017 (ordonnance n° 2017-1387). Le salarié licencié pour faute grave ou faute lourde en est toutefois privé.

Le montant minimal de cette indemnité est fixé comme suit : un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les dix premières années, puis un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté au-delà. Le salaire de référence retenu est le plus favorable entre la moyenne des trois derniers mois de rémunération brute et le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois. Les conventions collectives peuvent prévoir des montants plus élevés, qui s'appliquent alors de plein droit.

Le régime fiscal et social de l'indemnité de licenciement mérite attention : elle est exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite du montant légal ou conventionnel, et elle est exonérée de cotisations sociales dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Les autres indemnités liées à la rupture

L'indemnité compensatrice de congés payés est due au salarié qui n'a pas pu prendre l'intégralité de ses congés acquis avant la cessation du contrat. Depuis la décision du Conseil constitutionnel du 2 mars 2016 (n° 2015-523 QPC), cette indemnité est due même en cas de licenciement pour faute lourde, mettant fin à une jurisprudence antérieure qui l'excluait.

L'indemnité de mise à la retraite s'applique lorsque l'employeur décide de mettre un salarié à la retraite (possible à partir de 70 ans de droit, ou entre 67 et 70 ans avec l'accord du salarié selon l'article L. 1237-5 du Code du travail). Son montant est identique à celui de l'indemnité de licenciement : un quart de mois par année d'ancienneté pour les dix premières années, un tiers au-delà.

L'indemnité de départ volontaire à la retraite est due lorsque c'est le salarié qui prend l'initiative de faire valoir ses droits à la retraite. Son montant est plus modeste : un demi-mois de salaire après dix ans d'ancienneté, un mois après quinze ans, un mois et demi après vingt ans, et deux mois au-delà de trente ans (article D. 1237-1 du Code du travail).

La priorité de réembauche en cas de licenciement économique

Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche pendant une durée d'un an à compter de la date de rupture de son contrat, conformément à l'article L. 1233-45 du Code du travail. Pour en bénéficier, il doit manifester sa volonté auprès de l'employeur dans un délai de quatre mois suivant son départ. L'employeur est alors tenu de l'informer de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification, y compris si le salarié a entre-temps conclu un contrat avec un autre employeur. Le non-respect de cette obligation expose l'employeur au versement de dommages et intérêts (Cass. soc., 11 avril 2012, n° 11-11.037).

À retenir

• Le préavis est un délai préfix dont la durée varie selon le mode de rupture, l'ancienneté et les conventions collectives, et dont la dispense par l'employeur ouvre droit à une indemnité compensatrice.
• L'indemnité légale de licenciement est due dès huit mois d'ancienneté (depuis 2017), sauf faute grave ou lourde, et se calcule sur la base d'un quart de mois par année d'ancienneté jusqu'à dix ans puis d'un tiers au-delà.
• L'indemnité compensatrice de congés payés est due quelle que soit la cause de la rupture, y compris en cas de faute lourde depuis la décision du Conseil constitutionnel de 2016.
• Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche pendant un an, sous réserve d'en faire la demande dans les quatre mois.
• Les indemnités de mise à la retraite et de départ volontaire à la retraite obéissent à des barèmes distincts selon que l'initiative émane de l'employeur ou du salarié.