Le CSE : mise en place, seuils d'effectif et processus électoral

Origine et fondements de la représentation élue du personnel

Le comité social et économique (CSE) est l'instance unique de représentation du personnel instituée par les ordonnances du 22 septembre 2017 (ordonnance n° 2017-1386), dites ordonnances Macron. Il se substitue aux anciennes instances qu'étaient les délégués du personnel (créés en 1936), le comité d'entreprise (institué par l'ordonnance du 22 février 1945) et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT, issu de la loi du 23 décembre 1982). Cette fusion, confirmée par la loi de ratification du 29 mars 2018, répond à une volonté de simplification du dialogue social tout en maintenant l'ensemble des prérogatives antérieures au sein d'une structure unifiée.

Le fondement constitutionnel de la représentation des salariés repose sur le huitième alinéa du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, qui consacre le droit de tout travailleur à participer, par l'intermédiaire de ses délégués, à la détermination collective des conditions de travail ainsi qu'à la gestion des entreprises. Le Conseil constitutionnel a rappelé la valeur de ce principe (Cons. const., 6 novembre 1996, n° 96-383 DC).

Seuils d'effectif et obligation de mise en place

La mise en place du CSE est obligatoire dans toute entreprise employant au moins 11 salariés, à condition que ce seuil ait été atteint pendant 12 mois consécutifs (art. L. 2311-2 du Code du travail). Ce délai de consolidation, introduit par la loi du 20 août 2008, vise à éviter que des fluctuations temporaires d'effectif n'imposent la création d'une instance sans pérennité.

Le décompte des effectifs obéit aux règles posées par les articles L. 1111-2 et L. 1111-3 du Code du travail. Les salariés en CDI à temps plein et les titulaires d'un contrat unique d'insertion (CUI) sont comptabilisés intégralement. Les salariés à temps partiel, les salariés en CDD et les intérimaires sont pris en compte au prorata de leur temps de présence au cours des douze mois précédents. En revanche, sont exclus du décompte les apprentis, les titulaires de contrats de professionnalisation et les salariés en CDD qui remplacent un salarié absent. La Cour de cassation a précisé que les travailleurs mis à disposition par une entreprise extérieure sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise utilisatrice dès lors qu'ils y sont présents depuis au moins douze mois continus (Cass. soc., 26 mai 2004, n° 03-60.125).

Cadre de mise en place : entreprise, établissement distinct et UES

Le CSE est normalement constitué au niveau de l'entreprise. Toutefois, deux configurations alternatives existent.

Lorsqu'une entreprise comporte au moins deux établissements distincts, des CSE d'établissement sont mis en place dans chacun d'eux, complétés par un CSE central d'entreprise (art. L. 2313-1 du Code du travail). La notion d'établissement distinct a été redéfinie par les ordonnances de 2017 : il s'agit désormais d'un établissement caractérisé par un degré d'autonomie suffisant, notamment en matière de gestion du personnel. En cas de litige, le DREETS (anciennement DIRECCTE) tranche par décision administrative, sous le contrôle du juge judiciaire (Cass. soc., 19 décembre 2018, n° 18-23.655).

Par ailleurs, le CSE peut être institué au niveau d'une unité économique et sociale (UES), notion jurisprudentielle consacrée par la loi du 28 octobre 1982, qui permet de regrouper des entités juridiquement distinctes mais présentant une concentration des pouvoirs de direction, une complémentarité d'activités et une communauté de travailleurs (Cass. soc., 18 juillet 2000, n° 99-60.353).

Le processus électoral

L'initiative de l'organisation des élections revient à l'employeur, qui doit informer les salariés par tout moyen de l'organisation des élections et inviter les organisations syndicales intéressées à négocier le protocole d'accord préélectoral (PAP) (art. L. 2314-5 du Code du travail). Toutefois, une organisation syndicale représentative ou un salarié peut demander à l'employeur d'organiser les élections. Si l'employeur n'engage pas le processus dans le mois suivant la demande, il commet un délit d'entrave (art. L. 2317-1 du Code du travail).

Le PAP, négocié entre l'employeur et les organisations syndicales, fixe les modalités pratiques du scrutin : répartition du personnel dans les collèges électoraux, nombre de sièges, calendrier, etc. Sa validité requiert la double majorité : il doit être signé par la majorité des organisations syndicales ayant participé à la négociation, dont les organisations représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (art. L. 2314-6 du Code du travail).

Collèges électoraux et conditions de l'électorat

Le scrutin est organisé par collèges électoraux distincts. Le droit commun prévoit deux collèges : le premier regroupe les ouvriers et employés, le second les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés. Un troisième collège réservé aux cadres est obligatoirement constitué lorsque l'entreprise compte au moins 25 cadres (art. L. 2314-11 du Code du travail).

Pour être électeur, le salarié doit avoir au moins 16 ans, justifier d'au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise et ne pas avoir fait l'objet d'une condamnation entraînant la privation des droits civiques. Depuis la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail, les salariés assimilés à l'employeur (cadres dirigeants disposant de délégations de pouvoir) sont désormais électeurs, mettant fin à une jurisprudence ancienne qui les excluait (Cass. soc., 31 mars 2021, n° 19-25.233).

Pour être éligible, il faut être électeur, avoir au moins 18 ans, justifier d'au moins un an d'ancienneté continue dans l'entreprise, ne pas être conjoint, partenaire de PACS, concubin, ascendant, descendant, frère ou sœur de l'employeur, et ne pas avoir été déchu de fonctions syndicales.

Modalités du scrutin

Le scrutin est un scrutin de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne. Au premier tour, seules les organisations syndicales qui satisfont aux critères de l'article L. 2314-5 du Code du travail peuvent présenter des candidats. La représentation équilibrée des femmes et des hommes doit être respectée sur les listes (art. L. 2314-30 du Code du travail), conformément à la loi du 17 août 2015.

Si le quorum n'est pas atteint (nombre de votants inférieur à la moitié des électeurs inscrits), un second tour est organisé dans les 15 jours. Les candidatures sont alors libres, ouvertes à des salariés non présentés par un syndicat.

Les membres du CSE sont élus pour un mandat de 4 ans, cette durée pouvant être réduite entre 2 et 4 ans par accord collectif. Le nombre de mandats successifs est limité à trois, sauf dans les entreprises de moins de 50 salariés ou dans celles de 50 à 300 salariés si le protocole d'accord préélectoral le prévoit (art. L. 2314-33 du Code du travail). Cette limitation vise à favoriser le renouvellement des représentants.

À l'issue du scrutin, un procès-verbal est établi et transmis à l'inspecteur du travail ainsi qu'au Centre de traitement des élections professionnelles (CTEP). Tout contentieux relatif aux élections relève de la compétence du tribunal judiciaire (art. R. 2314-24 du Code du travail).

À retenir

• Le CSE est obligatoire dans les entreprises d'au moins 11 salariés, dès lors que ce seuil est atteint pendant 12 mois consécutifs.
• Le protocole d'accord préélectoral fixe les modalités du scrutin et doit être signé à la double majorité.
• Le scrutin est un scrutin de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne, le premier tour étant réservé aux candidats présentés par les syndicats.
• La limitation à trois mandats successifs connaît des exceptions pour les entreprises de moins de 50 salariés et, sous conditions, celles de 50 à 300 salariés.
• La loi du 21 décembre 2022 a élargi l'électorat aux salariés assimilés à l'employeur.