Le comité social et économique : institution centrale de la représentation du personnel

Genèse et contexte de la réforme de 2017

La représentation des salariés dans l'entreprise a connu une transformation majeure avec les ordonnances du 22 septembre 2017, dites ordonnances Macron, ratifiées par la loi du 29 mars 2018. Avant cette réforme, le paysage institutionnel reposait sur trois piliers distincts : les délégués du personnel (DP), créés par la loi du 24 juin 1936 et rendus obligatoires dans les entreprises d'au moins 11 salariés ; le comité d'entreprise (CE), institué par l'ordonnance du 22 février 1945, obligatoire à partir de 50 salariés ; et le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), issu de la loi du 23 décembre 1982, également obligatoire à partir de 50 salariés.

Cette architecture tripartite, fruit d'une sédimentation historique, engendrait des difficultés pratiques considérables. La multiplicité des instances alourdissait le dialogue social, imposait des consultations redondantes et générait une confusion dans la répartition des compétences. Le législateur avait déjà tenté d'y remédier par des mécanismes de regroupement : la délégation unique du personnel (DUP), introduite par la loi du 20 décembre 1993, puis élargie par la loi Rebsamen du 17 août 2015, permettait de fusionner les trois instances dans les entreprises de moins de 300 salariés. La même loi Rebsamen avait également ouvert la possibilité de créer une instance unique par accord collectif dans les entreprises de 300 salariés et plus.

Ces solutions partielles n'ayant pas suffi, l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 a opéré une fusion intégrale en créant le comité social et économique (CSE), instance unique de représentation du personnel. Le CSE devait être mis en place dans toutes les entreprises concernées au plus tard le 1er janvier 2020.

Mise en place et composition du CSE

Le CSE est obligatoire dans toute entreprise employant au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs (article L. 2311-2 du Code du travail). L'effectif est calculé selon les règles des articles L. 1111-2 et L. 1111-3, qui prévoient des modalités de décompte différentes selon la nature du contrat de travail.

Le CSE est composé de l'employeur, qui en assure la présidence, et d'une délégation du personnel élue par les salariés. Le nombre de membres titulaires et suppléants est fixé par l'article R. 2314-1 du Code du travail, en fonction de l'effectif de l'entreprise. Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE comprend également un représentant syndical désigné par chaque organisation syndicale représentative.

L'élection des membres du CSE obéit aux règles du scrutin de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne. Le protocole d'accord préélectoral (PAP), négocié entre l'employeur et les organisations syndicales, fixe les modalités pratiques du scrutin (répartition du personnel en collèges, nombre de sièges par collège, etc.). Le premier tour est réservé aux candidats présentés par les organisations syndicales ; un second tour est organisé si le quorum n'est pas atteint ou si tous les sièges ne sont pas pourvus.

Le mandat des membres du CSE est de quatre ans, sauf accord collectif fixant une durée comprise entre deux et quatre ans (article L. 2314-33). Le nombre de mandats successifs est limité à trois, sauf dans les entreprises de moins de 50 salariés ou dérogation par protocole d'accord préélectoral dans les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et 300 salariés.

Attributions du CSE selon la taille de l'entreprise

Les attributions du CSE varient considérablement selon que l'entreprise emploie moins ou plus de 50 salariés.

Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le CSE reprend pour l'essentiel les anciennes attributions des délégués du personnel. Il a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles et collectives relatives aux salaires, à l'application du Code du travail et des conventions collectives (article L. 2312-5). Il contribue à la promotion de la santé, de la sécurité et des conditions de travail et peut saisir l'inspection du travail. Il dispose d'un droit d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles (article L. 2312-59).

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE absorbe en outre les compétences de l'ancien comité d'entreprise et du CHSCT. Il assure une expression collective des salariés permettant la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion, à l'évolution économique et financière de l'entreprise, et à l'organisation du travail (article L. 2312-8).

Le CSE est obligatoirement consulté sur trois grands blocs de consultation récurrente définis à l'article L. 2312-17 : les orientations stratégiques de l'entreprise, la situation économique et financière, et la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi. Il est également consulté ponctuellement sur les projets importants affectant les conditions de travail, l'organisation de l'entreprise ou les effectifs.

En matière de santé et sécurité, le CSE procède à l'analyse des risques professionnels, réalise des inspections régulières et conduit des enquêtes après un accident du travail ou une maladie professionnelle (article L. 2312-13). La Cour de cassation a rappelé que les attributions du CSE en matière de santé et sécurité ne sauraient être réduites par accord collectif (Cass. soc., 25 novembre 2020, n° 19-19.016).

La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)

Pour compenser la disparition du CHSCT, l'ordonnance de 2017 a prévu la création obligatoire d'une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) au sein du CSE dans les entreprises d'au moins 300 salariés, ainsi que dans les établissements classés Seveso et les installations nucléaires (article L. 2315-36). Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l'inspecteur du travail peut imposer la création d'une CSSCT lorsque cela s'avère nécessaire, notamment en raison de la nature des activités ou de l'agencement des locaux.

La CSSCT se voit déléguer par le CSE tout ou partie de ses attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail, à l'exception du recours à un expert et des attributions consultatives qui restent de la compétence exclusive du CSE (article L. 2315-38). Elle comprend au minimum trois membres élus du CSE, dont au moins un représentant du second collège ou, le cas échéant, du troisième collège. Elle est présidée par l'employeur.

Moyens et fonctionnement du CSE

Les membres titulaires du CSE disposent d'un crédit d'heures de délégation mensuel fixé par l'article R. 2314-1 (par exemple, 10 heures dans les entreprises de 11 à 24 salariés, 18 heures dans celles de 50 à 74 salariés). Ces heures peuvent être mutualisées entre titulaires et suppléants et reportées d'un mois sur l'autre dans la limite de 12 mois (articles R. 2315-5 et R. 2315-6).

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CSE dispose de la personnalité civile et gère un budget de fonctionnement égal à 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 1 999 salariés, et 0,22 % dans celles d'au moins 2 000 salariés (article L. 2315-61). Il gère également le budget des activités sociales et culturelles (ASC), dont le montant est fixé par accord d'entreprise.

Le CSE se réunit au moins une fois par mois dans les entreprises d'au moins 300 salariés, et au moins une fois tous les deux mois dans celles de moins de 300 salariés (article L. 2315-28), sauf accord fixant une périodicité différente. L'ordre du jour est établi conjointement par le président et le secrétaire du CSE (article L. 2315-29). La Cour de cassation a jugé que l'ordre du jour devait être communiqué aux membres au moins trois jours avant la réunion (Cass. soc., 26 janvier 2022, n° 20-21.636).

Le CSE peut recourir à des experts dans des cas définis par la loi : expert-comptable pour les consultations récurrentes, expert habilité en matière de santé et sécurité, expert libre financé par le CSE (articles L. 2315-78 et suivants).

Le conseil d'entreprise : une instance renforcée

L'ordonnance du 22 septembre 2017 a également créé le conseil d'entreprise, qui constitue un CSE doté d'une compétence supplémentaire de négociation collective (article L. 2321-1 du Code du travail). Sa mise en place résulte d'un accord collectif d'entreprise qui fixe la liste des thèmes soumis à son avis conforme.

Le conseil d'entreprise exerce l'ensemble des attributions du CSE et se voit transférer le monopole de la négociation des accords d'entreprise, en lieu et place des délégués syndicaux (article L. 2321-2). Cette innovation, inspirée du modèle allemand du Betriebsrat, n'a cependant connu qu'un succès très limité en pratique, les organisations syndicales étant réticentes à se dessaisir de leur prérogative de négociation.

Pour qu'un accord négocié au sein du conseil d'entreprise soit valide, il doit être signé par la majorité des membres titulaires élus (article L. 2321-9). Cette règle de majorité diffère des conditions habituelles de validité des accords collectifs, qui reposent sur la représentativité syndicale mesurée en audience électorale.

La protection des représentants du personnel

Les membres du CSE bénéficient du statut de salarié protégé, qui interdit à l'employeur de rompre leur contrat de travail sans l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail (articles L. 2411-1 et suivants). Cette protection couvre les titulaires, les suppléants, les représentants syndicaux au CSE et les candidats aux élections professionnelles.

La protection s'applique pendant toute la durée du mandat et se prolonge pendant six mois après l'expiration de celui-ci (article L. 2411-5). Pour les candidats non élus, elle s'applique pendant six mois à compter de la proclamation des résultats. Le Conseil constitutionnel a affirmé que ce statut protecteur constitue un corollaire nécessaire de la liberté syndicale et du droit de participation des travailleurs (Cons. const., décision n° 2012-242 QPC du 14 mai 2012).

L'inspecteur du travail doit vérifier que le licenciement envisagé n'est pas en lien avec le mandat du salarié. Le Conseil d'État exerce un contrôle approfondi sur ces décisions d'autorisation (CE, 5 mai 1976, SAFER d'Auvergne). En cas de licenciement prononcé sans autorisation ou malgré un refus de l'administration, le salarié a droit à sa réintégration et au versement d'une indemnité d'éviction correspondant aux salaires qu'il aurait perçus entre son licenciement et sa réintégration (Cass. soc., 30 juin 2004, n° 02-41.459).

À retenir

• Les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 ont fusionné les DP, le CE et le CHSCT en une instance unique, le comité social et économique (CSE), obligatoire dans toutes les entreprises d'au moins 11 salariés depuis le 1er janvier 2020.
• Les attributions du CSE diffèrent selon la taille de l'entreprise : réclamations individuelles et collectives en dessous de 50 salariés ; consultations obligatoires, budget de fonctionnement et activités sociales et culturelles au-delà.
• La CSSCT est obligatoire dans les entreprises de 300 salariés et plus, et reprend les fonctions de l'ancien CHSCT sans disposer d'un pouvoir consultatif autonome.
• Le conseil d'entreprise, variante du CSE dotée d'un pouvoir de négociation, reste marginal en pratique.
• Les membres du CSE bénéficient du statut de salarié protégé, qui conditionne toute rupture du contrat de travail à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail.