L'articulation entre accord d'entreprise et accord de branche après les ordonnances Macron

La fin du principe de faveur traditionnel

Le droit français de la négociation collective a connu une transformation profonde de sa logique hiérarchique. Historiquement, le principe de faveur imposait qu'une norme de niveau inférieur ne puisse déroger à une norme supérieure que dans un sens plus favorable au salarié. Ce principe, consacré par la Cour de cassation (Cass. soc., 17 juillet 1996, n° 95-41.313), constituait un pilier de l'ordre public social.

La loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 (loi Fillon) a amorcé un premier mouvement de décentralisation en autorisant, sous certaines conditions, les accords d'entreprise à déroger aux accords de branche, sauf si ceux-ci comportaient une clause de verrouillage (dite clause d'impérativité). La loi Travail du 8 août 2016 a poursuivi cette évolution en donnant la primauté à l'accord d'entreprise en matière de durée du travail. Les ordonnances n° 2017-1385 et 2017-1386 du 22 septembre 2017 (dites ordonnances Macron) ont achevé ce basculement en érigeant l'accord d'entreprise en norme de référence, capable de prévaloir sur l'accord de branche y compris dans un sens moins favorable au salarié.

Cette évolution s'inscrit dans une tendance européenne plus large. En Espagne, la réforme de 2012 a également donné la priorité à l'accord d'entreprise. En Italie, l'accord interconfédéral du 28 juin 2011 a ouvert des possibilités similaires de dérogation au niveau de l'entreprise.

Les trois blocs thématiques d'articulation

Les ordonnances Macron ont organisé l'articulation entre accord de branche et accord d'entreprise autour de trois blocs définis aux articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du Code du travail.

Le premier bloc (article L. 2253-1) regroupe les matières dans lesquelles l'accord de branche prime de manière impérative sur l'accord d'entreprise. Ce verrouillage de droit couvre treize domaines limitativement énumérés : les salaires minima hiérarchiques, les classifications, la mutualisation des fonds de formation professionnelle et du paritarisme, les garanties collectives de protection sociale complémentaire, l'égalité professionnelle, l'aménagement du temps de travail au-delà d'un an, les durées d'équivalence, la définition du travail de nuit, la durée minimale du temps partiel (ainsi que la majoration des heures complémentaires et les avenants de complément d'heures), la durée et le renouvellement de la période d'essai, les règles relatives aux CDD et au travail temporaire (durée, renouvellement, délai de carence), le recours au CDI de chantier et la rémunération du salarié porté. En l'absence de dispositions conventionnelles de branche sur ces sujets, ce sont les dispositions législatives supplétives qui s'appliquent.

Le deuxième bloc (article L. 2253-2) identifie quatre domaines dans lesquels l'accord de branche peut facultativement interdire toute dérogation défavorable par l'accord d'entreprise, à condition de le stipuler expressément. Il s'agit de l'insertion professionnelle et du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, de la prévention des risques professionnels, des primes pour travaux dangereux ou insalubres, et des conditions de désignation des délégués syndicaux (seuils, nombre, valorisation du parcours syndical). Si l'accord de branche ne comporte pas de clause de verrouillage sur ces sujets, l'accord d'entreprise peut librement y déroger.

Le troisième bloc (article L. 2253-3) englobe toutes les matières ne relevant ni du premier ni du deuxième bloc. Dans ce vaste domaine résiduel, l'accord d'entreprise prévaut sur l'accord de branche ayant le même objet, même s'il comporte des dispositions moins favorables au salarié. Ce bloc constitue le cœur de la réforme et traduit la philosophie de subsidiarité promue par les ordonnances.

Les enjeux pratiques de la nouvelle articulation

Cette architecture en trois blocs pose des questions d'application concrètes. La comparaison entre dispositions conventionnelles de niveaux différents doit s'opérer matière par matière et non avantage par avantage, conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 19 février 1997, n° 94-45.286). Lorsqu'un accord d'entreprise est conclu dans le champ du troisième bloc, il se substitue aux clauses de l'accord de branche ayant le même objet pour les salariés de l'entreprise concernée.

L'accord de branche conserve toutefois un rôle essentiel de filet de sécurité dans le premier bloc. Les partenaires sociaux de branche gardent aussi la possibilité de recommander des bonnes pratiques dans tous les domaines, même si ces recommandations n'ont pas de force contraignante face à un accord d'entreprise dans le troisième bloc.

Le Comité d'évaluation des ordonnances relatives au dialogue social, présidé par Marcel Grignard et Jean-François Pilliard, a observé dans ses rapports que la réforme a effectivement conduit à une augmentation du nombre d'accords d'entreprise, tout en constatant que les accords de branche demeurent structurants dans les secteurs composés majoritairement de PME.

L'accord de groupe et l'accord interentreprises

L'accord de groupe constitue un niveau de négociation intermédiaire entre la branche et l'entreprise. Il peut être conclu au sein d'un groupe formé d'une entreprise dominante et des entreprises qu'elle contrôle (article L. 2232-30 du Code du travail). Son périmètre peut couvrir l'ensemble du groupe ou seulement une partie de ses entités.

Les conditions de validité de l'accord de groupe sont identiques à celles de l'accord d'entreprise : signature par des organisations syndicales représentant 50 % des suffrages exprimés (ou 30 % avec ratification par référendum). Les taux de représentativité s'apprécient à l'échelle de l'ensemble des entreprises ou établissements compris dans le périmètre de l'accord.

L'accord de groupe peut prévaloir sur un accord d'entreprise ou d'établissement, même s'il est moins favorable. Les entreprises du groupe sont dispensées de négocier sur un thème relevant de la négociation annuelle obligatoire (NAO) lorsqu'un accord de groupe portant sur ce thème a été conclu. Un accord de méthode peut même organiser au niveau du groupe l'ensemble des négociations obligatoires.

Les ordonnances Macron ont également créé l'accord collectif interentreprises (article L. 2232-36 du Code du travail), qui couvre plusieurs entreprises n'appartenant pas nécessairement au même groupe. Sa conclusion requiert la signature de syndicats représentatifs dans le périmètre retenu, c'est-à-dire totalisant au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles (par addition des suffrages obtenus dans chaque entreprise). Ses conditions de validité et sa portée sont alignées sur celles de l'accord d'entreprise vis-à-vis des accords de branche. L'accord doit préciser si ses clauses se substituent à celles des accords d'entreprise ayant le même objet.

À retenir

• Le principe de faveur a cédé la place à une logique de primauté de l'accord d'entreprise dans le troisième bloc, qui couvre la majorité des matières négociables.
• Le premier bloc garantit une primauté impérative de l'accord de branche sur treize domaines limitativement énumérés (salaires minima, classifications, CDD, période d'essai, etc.).
• Le deuxième bloc permet à l'accord de branche de verrouiller facultativement quatre domaines supplémentaires.
• L'accord de groupe obéit aux mêmes règles de validité que l'accord d'entreprise et peut se substituer aux accords d'entreprise, y compris de manière moins favorable.
• L'accord interentreprises, créé par les ordonnances Macron, permet à des entreprises distinctes de négocier ensemble avec les mêmes règles de validité que l'accord d'entreprise.