Conclusion, révision, dénonciation et application des accords collectifs

Les conditions de validité des accords collectifs

La conclusion d'un accord collectif obéit à des règles de forme et de fond strictement encadrées par le Code du travail. Sur la forme, l'article L. 2231-3 du Code du travail impose que toute convention ou tout accord soit passé par écrit, à peine de nullité. Cette exigence constitue une condition de validité substantielle et non une simple règle de preuve.

L'accord doit comporter certaines mentions obligatoires : le champ d'application professionnel et géographique, les modalités de renouvellement ou de révision, ainsi que les conditions de suivi de l'accord et les clauses de rendez-vous, ces dernières ayant été rendues obligatoires par la loi du 8 août 2016.

Concernant la durée, les parties peuvent conclure l'accord pour une durée déterminée ou indéterminée. L'article L. 2222-4 du Code du travail prévoit qu'à défaut de stipulation expresse, l'accord est réputé conclu pour une durée de cinq ans. À l'expiration d'un accord à durée déterminée, celui-ci cesse de produire ses effets, sauf clause de reconduction.

Depuis la loi du 8 août 2016, complétée par les ordonnances de 2017, la validité d'un accord d'entreprise est subordonnée à sa signature par des organisations syndicales ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections au CSE. À défaut de majorité à 50 %, un accord signé par des syndicats ayant recueilli au moins 30 % peut être validé par référendum auprès des salariés, à la majorité des suffrages exprimés (article L. 2232-12 du Code du travail). Au niveau de la branche, l'accord doit être signé par des organisations représentant au moins 30 % des suffrages et ne pas faire l'objet d'une opposition de la part d'organisations ayant recueilli la majorité des suffrages.

Le dépôt et la publicité

Une fois conclu, l'accord fait l'objet d'un dépôt en deux exemplaires auprès de la DREETS (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) et d'un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. Depuis 2017, les accords sont en outre publiés dans une base de données nationale accessible en ligne, conformément à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail. Toutefois, les parties peuvent décider soit de s'opposer à cette publication, soit de publier une version anonymisée ne mentionnant pas les noms des négociateurs et signataires.

L'employeur est tenu de fournir un exemplaire de l'accord aux représentants du personnel, d'en tenir un à la disposition des salariés et de remettre une notice d'information à chaque salarié lors de l'embauche, mentionnant les textes conventionnels applicables dans l'entreprise.

La procédure d'extension

Le mécanisme d'extension, prévu aux articles L. 2261-15 et suivants du Code du travail, permet au ministre du Travail de rendre obligatoire une convention ou un accord de branche pour l'ensemble des employeurs et salariés du champ d'application visé, y compris ceux qui ne sont pas membres des organisations signataires. L'extension est prononcée par arrêté ministériel après avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective. Le Conseil d'État a précisé que le ministre dispose d'un pouvoir d'appréciation et peut refuser l'extension pour des motifs d'intérêt général (CE, 22 mars 2010, n° 327075).

La révision des accords collectifs

La révision permet de modifier un accord en vigueur sans le dénoncer. Les règles diffèrent selon la période considérée. Pendant le cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu, seuls les syndicats signataires et représentatifs dans le champ de l'accord peuvent engager la procédure de révision. Après le cycle électoral, tout syndicat représentatif dans le périmètre de l'accord peut demander la révision, même s'il n'est pas signataire. L'avenant de révision se substitue de plein droit aux stipulations qu'il modifie.

Pour les accords conclus sans délégué syndical, dans les entreprises de moins de cinquante salariés notamment, la révision peut être engagée par des salariés mandatés ou des élus du personnel mandatés selon les modalités prévues aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

La dénonciation des accords collectifs

La dénonciation est l'acte unilatéral par lequel une partie signataire met fin à un accord à durée indéterminée. Elle est régie par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

La dénonciation doit respecter un préavis de trois mois, sauf disposition conventionnelle différente. Elle doit être notifiée à l'ensemble des signataires et faire l'objet d'un dépôt auprès de la DREETS et du greffe du conseil de prud'hommes. C'est la date de ce dépôt qui fait courir le délai de préavis.

Les effets de la dénonciation varient selon qu'elle est totale ou partielle. Lorsque la totalité des signataires d'une même partie (employeurs ou salariés) dénonce l'accord, celui-ci continue de produire ses effets pendant le préavis de trois mois, puis pendant une période de survie de douze mois destinée à permettre la négociation d'un accord de substitution. Si aucun accord de substitution n'est conclu à l'issue de cette période, les salariés conservent le bénéfice de la rémunération perçue en application de l'accord dénoncé, conformément à l'article L. 2261-13 du Code du travail. Les ordonnances de 2017 ont supprimé l'ancien mécanisme des avantages individuels acquis pour le remplacer par cette garantie de maintien de rémunération.

Lorsque la dénonciation n'émane que d'une partie des signataires, l'accord cesse de lier les auteurs de la dénonciation (sous réserve de la période de survie temporaire) mais continue à s'appliquer entre les autres parties.

L'application des conventions et accords collectifs

L'application d'une convention ou d'un accord collectif peut être obligatoire ou volontaire.

L'application est obligatoire dans trois cas. Premièrement, les employeurs qui ont signé directement la convention ou l'accord sont tenus de l'appliquer. Deuxièmement, les employeurs membres d'une organisation patronale signataire sont liés par les accords conclus par cette organisation. Troisièmement, lorsqu'un accord de branche a fait l'objet d'un arrêté d'extension, il s'impose à toutes les entreprises entrant dans son champ d'application professionnel et géographique. La Cour de cassation a jugé qu'un employeur qui démissionne de son organisation patronale reste lié par les accords conclus avant sa démission (Cass. soc., 18 décembre 2013, n° 12-20.839), bien qu'il ne soit plus engagé par ceux conclus postérieurement.

L'application volontaire résulte de l'adhésion d'un employeur ou d'une organisation d'employeurs à un accord existant. L'adhérant contresigne le texte sans pouvoir en discuter les termes. Lorsque l'activité de l'entreprise ne relève pas du champ d'application du texte, l'adhésion est subordonnée à l'accord des syndicats représentatifs de l'entreprise. L'adhésion doit être notifiée aux signataires et déposée auprès de la DREETS et du greffe.

En cas de non-application d'un accord collectif obligatoire, le salarié peut engager une action en responsabilité contre l'employeur devant le conseil de prud'hommes pour obtenir réparation du préjudice subi. Les organisations syndicales signataires disposent également d'une action en exécution de l'accord.

À retenir

• Les accords collectifs doivent être écrits à peine de nullité et contenir des mentions obligatoires (champ d'application, modalités de révision).
• À défaut de précision sur la durée, un accord est réputé conclu pour cinq ans.
• La dénonciation d'un accord à durée indéterminée suppose un préavis de trois mois et ouvre une période de survie de douze mois pour négocier un accord de substitution.
• L'extension par arrêté ministériel rend un accord de branche obligatoire pour toutes les entreprises du secteur.
• L'employeur qui démissionne de son organisation patronale reste lié par les accords antérieurs à sa démission.