Champ d'application des conventions collectives : assujettissement, extension et élargissement

La détermination du champ d'application conventionnel

Toute convention ou accord collectif de branche doit préciser son champ d'application, tant sur le plan géographique (national, régional, local) que sur le plan professionnel (secteur d'activité couvert). Cette exigence, posée par l'article L. 2222-1 du Code du travail, conditionne l'identification des entreprises assujetties au texte conventionnel.

L'application d'une convention collective à une entreprise dépend de l'activité réelle et principale de celle-ci, et non de son objet social statutaire ni de son code APE (anciennement code NAF), qui ne constitue qu'une présomption simple. La Cour de cassation l'a rappelé à de nombreuses reprises : le code APE attribué par l'INSEE ne lie ni les parties ni le juge (Cass. soc., 10 mars 2010, n° 08-44.950). C'est l'activité effectivement exercée qui détermine la convention applicable.

L'assujettissement en cas de pluralité d'activités

Lorsqu'une entreprise exerce plusieurs activités dans un même établissement, la convention applicable est celle correspondant à l'activité principale. Le critère de détermination de cette activité principale varie selon la nature de l'entreprise. Pour une entreprise industrielle, l'activité principale est celle qui occupe le plus grand nombre de salariés. Pour une entreprise commerciale, c'est celle qui génère le plus grand chiffre d'affaires. Lorsque l'entreprise exerce à la fois une activité industrielle et une activité commerciale, l'activité industrielle est réputée principale dès lors qu'elle représente au moins 25 % du chiffre d'affaires total.

Lorsque les différentes activités sont réparties dans des établissements distincts, chaque établissement se voit appliquer la convention correspondant à l'activité qui y est effectivement exercée. Ce principe de territorialisation conventionnelle permet d'adapter les normes collectives à la réalité de chaque site.

La Cour de cassation a précisé que ces règles de détermination de la convention applicable s'apprécient au niveau de l'entreprise et non du groupe, sauf dispositions conventionnelles contraires (Cass. soc., 18 novembre 1998, n° 96-42.991). Par ailleurs, les conventions et accords de branche peuvent prévoir des clauses réciproques permettant aux entreprises à activités multiples de déterminer elles-mêmes le texte qui leur est applicable, sous réserve que ces clauses soient de nature identique dans les conventions concernées.

L'application volontaire d'une convention collective

Un employeur peut décider d'appliquer volontairement une convention collective autre que celle à laquelle il est normalement assujetti, ou d'appliquer une convention alors qu'aucune ne lui est obligatoirement applicable. Cette application volontaire peut résulter d'un engagement unilatéral, d'un usage d'entreprise ou d'une stipulation du contrat de travail.

La jurisprudence distingue soigneusement ces hypothèses en raison de leurs conséquences sur la possibilité de dénonciation. L'engagement unilatéral et l'usage peuvent être remis en cause par l'employeur selon les règles propres à la dénonciation des usages (information du comité social et économique, information individuelle des salariés, respect d'un délai de prévenance suffisant). En revanche, lorsque l'application de la convention résulte d'une clause du contrat de travail, elle ne peut être supprimée qu'avec l'accord du salarié (Cass. soc., 18 juillet 2000, n° 98-40.307).

L'extension des conventions et accords collectifs

L'extension est un mécanisme par lequel le ministre du Travail, par arrêté, rend une convention ou un accord de branche obligatoirement applicable à l'ensemble des entreprises entrant dans son champ d'application professionnel et géographique, y compris celles dont l'employeur n'est adhérent à aucune organisation patronale signataire. L'extension transforme ainsi un texte conventionnel en norme quasi réglementaire, s'imposant à tous les acteurs du secteur concerné.

Cette procédure, prévue aux articles L. 2261-15 et suivants du Code du travail, peut être engagée à l'initiative du ministre ou à la demande de toute organisation signataire. Un avis d'extension est publié au Journal officiel, ouvrant un délai de quinze jours pendant lequel toute personne intéressée peut formuler des observations.

Pour être susceptible d'extension, la convention ou l'accord doit contenir un certain nombre de clauses obligatoires portant notamment sur l'exercice du droit syndical et la liberté d'opinion des salariés, les classifications professionnelles, le salaire minimum garanti applicable à chaque catégorie, la formation professionnelle, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la lutte contre les discriminations, ainsi que des clauses en faveur des PME et TPE. Cette dernière exigence, introduite par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, vise à garantir que les normes de branche tiennent compte de la situation spécifique des petites entreprises.

Le ministre dispose d'un pouvoir d'appréciation : il peut refuser l'extension ou n'étendre qu'une partie de l'accord. Le Conseil d'État exerce un contrôle sur la légalité des arrêtés d'extension (CE, 7 octobre 2015, n° 383856, Fédération des promoteurs immobiliers).

Le droit d'opposition patronal à l'extension

Les organisations professionnelles d'employeurs reconnues représentatives au niveau de la branche ou au niveau interprofessionnel disposent d'un droit d'opposition à l'extension. Ce droit peut être exercé dans un délai d'un mois à compter de la publication de l'avis d'extension au Journal officiel. L'opposition doit être écrite et motivée, notifiée à l'ensemble des organisations représentatives et déposée auprès du ministère du Travail.

Au niveau interprofessionnel, ce droit d'opposition est réservé aux organisations patronales dont les entreprises adhérentes emploient plus de 50 % de l'ensemble des salariés des entreprises adhérant aux organisations représentatives dans la branche. En pratique, cette règle confère au MEDEF un quasi-monopole du droit d'opposition aux accords nationaux interprofessionnels, sa base d'adhérents étant suffisamment large pour atteindre ce seuil. Ni la CPME ni l'U2P ne peuvent, même en s'alliant, atteindre ce seuil de 50 %.

L'élargissement : un mécanisme subsidiaire

L'élargissement constitue une procédure distincte de l'extension, de caractère subsidiaire, prévue à l'article L. 2261-17 du Code du travail. Il permet au ministre du Travail de rendre obligatoire, dans un secteur géographique ou professionnel qui en est dépourvu, tout ou partie d'une convention ou d'un accord déjà étendu.

Ce mécanisme intervient en cas de carence des organisations syndicales se traduisant par une impossibilité persistante de conclure une convention ou un accord dans le secteur concerné. La procédure suit les mêmes formes que l'extension, avec une particularité notable : la Commission nationale de la négociation collective (CNNC, désormais Commission nationale de la négociation collective, de l'emploi et de la formation professionnelle, CNNCEFP) dispose d'un droit d'opposition spécifique.

L'élargissement se distingue de l'extension sur plusieurs points. D'abord, il ne peut porter que sur un texte déjà étendu, et non sur un accord ordinaire. Ensuite, il étend le champ d'application au-delà du périmètre initial de la convention, alors que l'extension se borne à rendre le texte obligatoire dans son propre champ. Enfin, l'élargissement suppose la démonstration d'une carence, c'est-à-dire l'absence durable de dialogue social dans le secteur visé.

À retenir

• Le champ d'application d'une convention collective se détermine par l'activité réelle et principale de l'entreprise, le code APE n'ayant qu'une valeur indicative.
• En cas de pluralité d'activités sur un même site, c'est l'activité principale qui détermine la convention applicable (critère de l'effectif pour l'industrie, du chiffre d'affaires pour le commerce).
• L'extension, décidée par arrêté ministériel, rend une convention obligatoire pour toutes les entreprises du secteur, y compris non signataires, sous réserve de clauses obligatoires.
• Les organisations patronales disposent d'un droit d'opposition à l'extension dans un délai d'un mois, le MEDEF détenant de facto un droit de veto au niveau interprofessionnel.
• L'élargissement, mécanisme subsidiaire, permet d'appliquer un texte déjà étendu à un secteur dépourvu de convention en raison d'une carence persistante du dialogue social.